高�？冃ЧべY改革實施方案（精選15篇）

　　為確保事情或工作順利開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。方案要怎么制定呢？下面是小編精心整理的高校績效工資改革實施方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 1

　　一、指導思想

　　為了促進學校全面、持續(xù)、高質量發(fā)展，完善績效工資制度，在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，建立科學的考核評價和分配機制，進一步激活學校內(nèi)部活力，充分調(diào)動廣大教職工的積極性，提高工作效率。根據(jù)《商丘市人民政府辦公室關于市直事業(yè)單位實施績效工資的意見》（94號）精神，結合我校實際，制訂本方案。

　　二、基本原則

　　1、堅持“三個有利于”的原則，即有利于促進學校發(fā)展，有利于調(diào)動廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于激勵優(yōu)秀人才快速成長。

　　2、堅持按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，將績效工資分配水平與崗位責任、工作業(yè)績和貢獻大小掛鉤。

　　3、堅持向教學一線傾斜、向優(yōu)秀人才傾斜的原則，穩(wěn)定教師隊伍，吸引優(yōu)秀人才，促進高水平、高素質的教學、管理和服務隊伍建設。

　　4、堅持科學考評的原則，健全考評體系，完善考評制度，嚴格考評程序，將履職盡責情況與完成工作的數(shù)量、質量和效益納入績效工資分配體系。

　　5、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，統(tǒng)籌考慮教學、科研、教輔、管理及服務各方面人員積極性的調(diào)動。

　　6、堅持量入為出、激勵為主的`原則，根據(jù)學校的發(fā)展情況，合理安排績效工資分配資金，使全體教職工共享學校改革發(fā)展的成果。

　　三、類別與標準

　　本方案所指績效工資是指獎勵性績效工資，包括：工作量績效、考勤考核獎勵、輔導員津貼、值班費、教育教學質量獎等，獎勵標準如下。

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　　1、教師超學時獎勵標準

　　略

　　其他人員以教師超學時津貼平均數(shù)為系數(shù)1計算。

　　2、廳級工作量績效標準。根據(jù)《商丘市人民政府辦公室關于市直事業(yè)單位實施績效工資的意見》（94號）文件執(zhí)行。

　　3、黨政管理人員績效標準（系數(shù)）

　　4、非教學系列專業(yè)技術人員績效標準（系數(shù)）

　　5、工勤系列人員績效標準（系數(shù)）

　�。ǘ�）考勤考核獎勵

　　根據(jù)在崗人員當年完成崗位規(guī)定的工作量，經(jīng)考勤考核情況核算后所支付的績效。

　�。ㄈ�）輔導員津貼

　　輔導員工作量績效系數(shù)執(zhí)行黨政管理人員標準。另外根據(jù)專兼職輔導員帶班人數(shù)，按照在校生2元/月/生的標準、實習生1元/月/生的標準按月發(fā)放輔導員津貼。

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　　按照《關于轉發(fā)豫人社辦77號進一步加強機關事業(yè)單位崗位津貼和福利管理工作的通知》（商人社辦53號）文件執(zhí)行。

　　（五）教育教學質量獎

　　按照《商丘醫(yī)學高等�？茖W校教育教學獎實施意見》（46號）文件執(zhí)行。

　　四、獎勵性績效工資的發(fā)放辦法

　　1、教師課時由教務處負責匯總核實，報學校人事處核算后按超學時標準計算超學時績效津貼。

　　2、輔導員津貼，由學生處將每位輔導員管理班級人數(shù)及考核情況報學校人事處統(tǒng)計發(fā)放。

　　3、管理、服務等其他人員工作量績效津貼，根據(jù)超學時津貼統(tǒng)計，核算出系數(shù)額值，按照系數(shù)標準進行計算獎勵津貼。

　　4、教學與管理“雙肩挑”人員承擔教學任務者，原則上校領導每周不超過4學時；教學院部中層正副職每周不超過12學時；其他“雙肩挑”人員每周不超過8學時（教學院部教研室主任和實訓中心主任不包括在內(nèi)，但原則上應低于本課程專任教師的平均教學工作量）。此工作量按全年計算，在規(guī)定基數(shù)內(nèi)的學時按專職教師超學時津貼標準計算，超出規(guī)定基數(shù)外的學時津貼不予發(fā)放。個別“雙肩挑”人員確因課程需要而必須承擔更多學時的，需經(jīng)教學院部提前申請，并經(jīng)教務處及主管校領導批準后，可以發(fā)放超學時獎勵。

　　5、獎勵性績效工資按照考勤、考核結果發(fā)放。發(fā)放由學校人事處統(tǒng)一核算后，經(jīng)人事處長、財務副校長簽字批準后，由財務處發(fā)放。年終考評發(fā)放由人事處制定考評細則，各部門組織考評并將考評結果報人事處組織復核后發(fā)放。

　　五、本辦法由人事處負責解釋。

　　高校績效工資改革實施方案 2

　　按照“強學科、精管理、惠民生、興實干”的發(fā)展思路，為完善績效工資分配制度，充分調(diào)動廣大教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級有關文件精神，結合學校實際情況，特制定本績效工資分配改革方案。

　　一、指導思想

　　按照“提升總量、優(yōu)化結構”的原則，深化績效工資分配改革，強化崗位管理，理順分配關系，優(yōu)化薪酬結構，體現(xiàn)績效激勵，加強宏觀調(diào)控，完善校院兩級分配管理機制，建立多元化的公平公正與績效掛鉤的崗位薪酬體系，促進各類人才隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展，有利于提高學科建設、人才培養(yǎng)、教學科研質量和辦學實力，增強學校的競爭力、創(chuàng)造力和影響力。

　　二、績效工資結構與標準

　　我校績效工資主要分為基礎績效、崗位績效和業(yè)績獎勵三部分，基礎績效和崗位績效統(tǒng)稱崗位津貼。此次分配改革將建立崗位津貼和業(yè)績獎勵相結合的校內(nèi)分配制度，崗位津貼相對穩(wěn)定，學校每年將新增一定投入，用于增加業(yè)績獎勵投入總量和進一步理順收入分配關系。

　�。ㄒ唬┗�礎績效

　　基礎績效是用于支付受聘各類崗位的教職工認真完成崗位履職基本要求的薪酬，具有一定的保障功能，由20xx年統(tǒng)一歸并了各類省級津補貼后的原“在崗津貼”更名而來。各類各級崗位的基礎績效標準由學校統(tǒng)一制定。

　�。ǘ�）崗位績效

　　崗位績效是用于激勵受聘各類崗位的教職工積極承擔更多的日常教學、科研、人才培養(yǎng)、管理和社會服務等常規(guī)工作任務，達到本單位對該級崗位滿工作量要求的薪酬，由原業(yè)績津貼更名而來。

　　學校統(tǒng)一制定崗位績效標準。管理人員按“職級津貼＋職務津貼”、專業(yè)技術人員按專業(yè)技術等級、工勤人員按工勤技能等級對應標準執(zhí)行。職務津貼由原領導責任津貼更名而來，是為了體現(xiàn)管理人員實行職員制后在同一職級上不同職務人員的崗位職責和津貼差別。

　�。ㄈ�）業(yè)績獎勵

　　業(yè)績獎勵主要用于獎勵在實現(xiàn)崗位任期目標中取得高水平、標志性學術成果以及在學科建設、教學科研平臺建設、創(chuàng)新團隊建設、管理工作等方面作出貢獻的教職工。

　�。ㄋ模┢渌�津補貼

　　上級部門和學校文件規(guī)定的其他政策性補貼和福利性項目，包括交通誤餐補貼、輔導員津貼、博導津貼（未上崗者不發(fā)）、省學科帶頭人和骨干教師津貼、電話補貼等。

　　取消每月200元的博士學位津貼。學校將通過“215人才工程”、優(yōu)秀中青年教師資助計劃和提高新引進博士待遇等途徑提高優(yōu)秀教師待遇。

　　（五）崗位津貼標準制定依據(jù)

　　各類各級崗位津貼標準確定主要依據(jù)上級部門相關規(guī)定以及我校20xx年制定實施的崗位津貼標準并參考了省內(nèi)外其它高校的績效工資標準和各類各級崗位級差關系。

　　各類各級崗位津貼對應關系力求反映不同類別不同等級崗位的工作責任和崗位特點，體現(xiàn)貢獻大小，適當拉開收入差距，以便增強薪酬激勵性，完善內(nèi)部公平性。在提高各級崗位津貼標準的基礎上調(diào)整差距，適當提高中低收入人群增幅。

　　三、績效工資核撥和管理

　�。ㄒ唬┗�礎績效和崗位績效的核撥

　　每年年初，學校根據(jù)各二級單位的崗位數(shù)量、結構和各類各級崗位對應標準，核算基礎績效和崗位績效額度。年底將對各二級單位實際發(fā)放的基礎績效和崗位績效總量進行年終結算（考慮一年內(nèi)崗位增減情況）。

　　每年年終，學校將根據(jù)單位年終考核情況對崗位績效額度進行浮動，一般來說考核優(yōu)秀的單位可以按崗位績效核撥總量的10％上浮，對上年出現(xiàn)重大失誤的單位，學校將視情況按崗位績效核撥總量的'5～10％下浮，上浮部分由各單位二次分配，下浮部分從總量中扣回。

　�。ǘ�）業(yè)績獎勵的核撥

　　業(yè)績獎勵分為學院業(yè)績獎勵和校機關等非教學單位平均業(yè)績獎勵兩部分。每年年終學校將視事業(yè)整體發(fā)展情況和財力狀況，研究確定年度業(yè)績獎勵的投入總量。

　　學院業(yè)績獎勵總量的核撥由學校相關職能部門于每年年終根據(jù)各學院當年完成教學任務總量和質量以及在學科建設、人才、教學、科研、管理等各方面取得的高水平標志性成果和突破性進展情況，結合各學院完成目標任務質量情況進行考核評定，確定具體獎勵核撥方案，充分體現(xiàn)校院兩級管理機制，發(fā)揮其激勵導向作用。對重大業(yè)績獎勵總額實行上不封頂，鼓勵為學校事業(yè)發(fā)展多做貢獻。各學院創(chuàng)收自籌經(jīng)費可納入業(yè)績獎勵二次分配，統(tǒng)籌安排。

　　校機關等非教學單位平均業(yè)績獎勵由學校核撥并控制發(fā)放總量，人均標準與學校的事業(yè)發(fā)展和支持各學院開放辦學、增加創(chuàng)收的綜合效益相關，總體上不高于學院業(yè)績獎勵平均水平。設基本獎和工作業(yè)績獎，基本獎按同一人均基數(shù)核撥，工作業(yè)績獎根據(jù)各部門各等級崗位職責和考核情況分檔次核撥。

　　四、績效工資發(fā)放與管理

　�。ㄒ唬┗�礎績效的發(fā)放

　　基礎績效實行學校統(tǒng)籌，隨基本工資按月統(tǒng)一發(fā)放。

　　基礎績效與年度考核掛鉤，考核合格的全額發(fā)放；考核基本合格的，單位可視其崗位任務完成情況確定基礎績效的具體發(fā)放比例，下年度按最高不超過所聘崗位對應的基礎績效標準的80％發(fā)放；考核不合格的，下年度按最高不超過50％發(fā)放。各單位扣發(fā)的基礎績效納入本單位績效工資總量中留用。

　　17、教職工經(jīng)批準休病假在2個月以內(nèi)的，基礎績效全額發(fā)放；超過2個月不滿6個月的從第3個月起按90%發(fā)放；超過6個月的從第7個月起按70%發(fā)放。因公負傷治療期間基礎績效全額發(fā)放。

　�。ǘ�）崗位績效、業(yè)績獎勵的發(fā)放

　　崗位績效和業(yè)績獎勵實行校、院兩級分配機制，學校制定政策，調(diào)控額度，核撥總量，二級單位在學校的指導下，根據(jù)本單位實際制定具體考核分配辦法，自主進行二次分配至本單位的每一位教職工。

　　崗位績效和業(yè)績獎勵的發(fā)放主要依據(jù)教職工承擔崗位責任大小、所承擔各項工作任務的數(shù)量、質量、水平和綜合表現(xiàn)確定，要在年度考核合格的基礎上進行分配，各單位將年終一次性核算結果報人事處備案后通知計財處打卡發(fā)放。

　　學院要充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工意見，崗位績效、業(yè)績獎勵分配辦法需經(jīng)學院教代會討論通過，發(fā)放必須經(jīng)黨政聯(lián)席會研究通過。校機關等非教學單位崗位績效和業(yè)績獎勵發(fā)放必須經(jīng)集體研究。

　　對學院制定崗位績效、業(yè)績獎勵分配辦法的指導性意見。

　�。�1）學校鼓勵學院創(chuàng)收的自籌經(jīng)費與崗位績效、業(yè)績獎勵、其他各類獎勵津補貼制定一體化分配方案，向課程教學、人才培養(yǎng)、學科建設、高水平學術研究、學術團隊建設、國際學術合作等主業(yè)傾斜。

　�。�2）有利于學院承擔的各項任務的落實，確保學院各項工作運轉順暢。

　�。�3）體現(xiàn)多勞多得導向，激勵教職工積極承擔各項工作任務。各學院可根據(jù)承擔的總體任務情況，針對不同性質、不同類型崗位制定承擔常規(guī)工作任務并達到滿工作量的平臺性要求，原則上達不到平臺性要求的按一定權重扣發(fā)崗位績效。

　�。�4）體現(xiàn)高水平教學導向，激勵教職工不斷提高教學質量。

　�。�5）體現(xiàn)突出業(yè)績和貢獻導向，激勵教職工積極從事高水平學術研究，取得高質量學術成果，積極參與學科平臺建設，作出突出貢獻。

　�。�6）學院要制定績效考核辦法，完善內(nèi)部考核制度，要協(xié)調(diào)好教師、實驗專業(yè)技術、管理、工勤四支隊伍待遇，同時把握好教學科研并重型、基礎教學型、社會服務型等不同崗位類型教師的待遇平衡。

　　（7）學校允許學院將現(xiàn)行崗位工資、薪級工資和政策性津補貼等作為檔案工資保留，鼓勵學院積極探索建立與團隊考核相配套的團隊績效分配機制，實行年薪制、團隊薪酬等多種收入分配方式。

　�。�8）有利于發(fā)揮老教師傳、幫、帶作用，加強對青年教師的培養(yǎng)。

　　不同學院在上述原則的指導下，要結合本單位學科特點、承擔工作任務的性質，明確激勵政策導向，充分調(diào)動不同崗位教職工積極性，制定適合本單位特點的具體考核分配辦法。

　　對校機關等非教學單位制定崗位績效、業(yè)績獎勵分配辦法的指導性意見。

　　（1）有利于單位各項工作任務的分解和落實，確保日常工作運轉順暢、高效。

　�。�2）體現(xiàn)責任、能力、水平、業(yè)績導向，向承擔重要管理職責、工作能力和水平突出、工作業(yè)績顯著的優(yōu)秀人才傾斜。

　�。�3）體現(xiàn)服務意識和質量、工作態(tài)度、工作業(yè)績的差別，適當考慮資歷因素，合理拉開差距。

　�。�4）把握待遇的整體平衡，有利于工作團隊建設，營造和諧工作氛圍。

　�。�5）堅持公開、公正、公平原則，集體研究決策。

　　五、有關問題的說明

　　學校和各單位將逐步建立和完善績效考核相關制度。

　�。�1）各類各級崗位的履職基本要求將在以后的崗位聘任中制定，各單位可根據(jù)學校下達的教學科研等總體目標任務，在崗位聘任時提出本單位各級崗位具體工作任務要求。履職基本要求是該級崗位最低內(nèi)涵要求，完成情況與年度考核掛鉤。各單位各級崗位具體工作任務要求是確定崗位績效的重要依據(jù)，各單位要善于用崗位績效調(diào)動教職工積極承擔并保質保量地完成日常教學、科研等任務的積極性。

　　（2）教學工作量計算、科研工作量化辦法等由教務處、科技處、社科處和研究生院等相關部門指導組織修訂。

　　任副處及以上職務入職專業(yè)技術崗位者由學校發(fā)放管理工作補貼，每年年終根據(jù)單位和個人目標考核情況由學校研究確定補貼金額。

　　在正處缺額情況下，主持工作的副處級干部的職務津貼按正處（中層正職）發(fā)放；正處級非中層正職的職務津貼按副處（中層副職）標準發(fā)放。

　　部退養(yǎng)人員發(fā)放“生活補貼”，由學校管理，每月標準按照《江西省省直其他事業(yè)單位退休人員生活補貼標準表》執(zhí)行。

　　公積金基數(shù)標準為各類崗位對應的基本工資、基礎績效和崗位績效之和，其中基礎績效和崗位績效統(tǒng)一按標準表計算。

　　本方案適用于學校本部事業(yè)編制內(nèi)受聘上崗的教職員工。財務獨立核算單位參照此辦法實施，經(jīng)費自理。

　　本方案規(guī)定的核撥辦法自20xx年1月1日起實施。原《南昌大學績效工資管理辦法（試行）》（昌大人字31號）等相關部分停止執(zhí)行。若上級主管部門政策發(fā)生變化，按上級有關文件執(zhí)行。執(zhí)行過程中相關問題由學校人事處負責解釋。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 3

　　為推進我校收入分配制度改革，規(guī)范績效工資管理，根據(jù)《國務院批轉發(fā)改委等部門關于深化收入分配制度改革若干意見的通知》（國發(fā)6號）、《河北省關于事業(yè)單位績效工資實施意見》(冀政辦31號)、《河北省人民政府辦公廳關于轉發(fā)河北省調(diào)整機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準和增加機關事業(yè)單位離休人員離休費三個實施辦法的通知》(冀政辦發(fā)26號)、河北省教育廳等五部門《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革的實施意見》(冀教政法43號)等文件精神，結合我校實際，制定本實施方案。

　　一、指導思想及基本原則

　�。ㄒ唬┲笇�思想

　　按照國家深化事業(yè)單位收入分配制度改革的總體要求和河北省實施意見，以規(guī)范我�？冃ЧべY管理為重點，理順權責關系，擴大校屬單位（含機關部門，下同）績效工資分配自主權，不斷完善績效考核及績效工資分配辦法，堅持效率與公平辯證統(tǒng)一，強化激勵導向，切實搞活內(nèi)部分配，形成“總量控制、關系合理、機制健全、調(diào)控有力、秩序規(guī)范”的績效工資管理體系，實現(xiàn)我�？冃ЧべY管理的科學化和規(guī)范化。

　�。ǘ�）基本原則

　　1．系統(tǒng)規(guī)劃，分類設計。統(tǒng)籌考慮教職工職業(yè)行為獲得的各類收入，兼顧校屬各單位職能差異，綜合考慮教學科研、管理、服務等各類人員工作模式差異、績效考核方式差異以及績效工資收入水平，向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和作出突出成績的人員適度傾斜，對不同單位、不同人員績效工資標準進行系統(tǒng)分類設計，著力構建單位間相對公平的收入分配體系，充分調(diào)動各類人員的積極性。

　　2．完善考核，優(yōu)績優(yōu)酬。把績效考核結果作為績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。以崗位聘用為基礎，最大限度地實現(xiàn)崗能對應。使收入與崗位職責、履職狀況、工作業(yè)績、實際貢獻相聯(lián)系，構建體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的績效工資管理制度。

　　3．總量控制，分級管理。實行學校、校屬單位兩級管理，重心下移，實現(xiàn)各單位內(nèi)部治理管人、管事與管分配的責權統(tǒng)一。學校不斷深化改革措施，制定分配政策和核撥方式，按照上級核定我校年度績效工資總量額度控制每年績效工資發(fā)放總量。校屬單位在學校指導下制定績效考核及獎勵性績效工資分配辦法，報學校審核備案后，在學校核撥給本單位總量內(nèi)進行二次分配。

　　4．嚴明政策，嚴肅紀律。嚴格執(zhí)行國家和河北省事業(yè)單位工作人員工資收入分配政策，嚴肅收入分配紀律，確�？冃ЧべY分配依法合規(guī)。

　　二、績效工資的構成和標準

　　我校在職正式人員工資結構由崗位工資、薪級工資、績效工資組成。其中績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成。

　　實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資制人員工資構成和標準按有關文件規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄒ唬┗�礎性績效工資

　　主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責（責任）等因素，不再分設項目，統(tǒng)稱為“基礎績效工資”。執(zhí)行上級規(guī)定的統(tǒng)一標準，并隨上級調(diào)標而調(diào)整。

　　（二）獎勵性績效工資

　　主要體現(xiàn)工作的質和量及實際貢獻等因素，是搞活分配的主體，分設為崗位津貼、綜合目標獎兩項。其中：

　　崗位津貼主要體現(xiàn)出勤情況、完成基礎工作量、履職表現(xiàn)等因素。

　　綜合目標獎是在完成基礎工作量前提下，基于對工作數(shù)量和工作質量年度綜合目標考核情況而給予的獎勵。按職級發(fā)放的人員，基準額度。每年綜合目標獎標準根據(jù)上級核定我校的年度績效工資總量，由學校在基準額度基礎上遵循各級崗位等比例上下浮動原則加以確定。

　　三、績效工資的分配和發(fā)放

　　（一）基礎績效工資的分配和發(fā)放

　　基礎績效工資由學校統(tǒng)一管理（自負工資單位除外），對履行了崗位職責，完成了所在單位安排的工作任務的教職工，由學校按月全額發(fā)放基礎績效工資。對無故拒不承擔單位安排的工作者，教職工所在單位應提出停發(fā)或扣發(fā)意見，經(jīng)校領導批準后，由人事處停發(fā)或扣發(fā)。

　�。ǘ�）獎勵性績效工資的分配和發(fā)放

　　獎勵性績效工資實行學校和校屬單位兩級管理。學校分崗位津貼和綜合目標獎兩項核撥給各單位，并對各單位分配和發(fā)放進行監(jiān)督。各單位根據(jù)學校規(guī)定的分配原則，制定本單位崗位津貼和綜合目標獎考核及分配辦法，合理發(fā)放。

　　學校鼓勵校屬單位在國家政策范圍內(nèi)，針對本單位工作性質和特點，進一步深化獎勵性績效工資分配制度改革，創(chuàng)新獎勵性績效工資分配思路，不受本方案崗位津貼和綜合目標獎標準限制，自行制定各項考核和分配標準；也可以將崗位津貼和綜合目標獎合二為一，統(tǒng)籌制定本單位獎勵性績效工資標準及考核分配辦法。如果各單位認為有必要，可以在學校核撥的綜合目標獎額度內(nèi)，安排不超過5%的額度，設立院長（主任、所長）或處長（部長）特殊獎，用于獎勵在本單位重點難點等工作中做出突出貢獻的教職工或特殊情況的機動使用。

　　各單位獎勵性績效工資發(fā)放總額不得突破學校核撥的崗位津貼和綜合目標獎兩項總和。

　　自負工資單位人員的績效工資由本單位承擔并負責發(fā)放。

　　1．崗位津貼的分配和發(fā)放

　　崗位津貼由學校按照規(guī)定的職級標準和實際人員結構數(shù)量，以年為周期核撥給校屬單位（繼續(xù)教育學院經(jīng)費從自創(chuàng)收入中自行解決，執(zhí)行校定標準），并隨人員變化定期進行調(diào)整。各單位在學校規(guī)定的崗位津貼職級標準基礎上，根據(jù)教職工出勤情況、完成基礎工作量、履職表現(xiàn)等考核情況加以調(diào)整，可以采取按月先預發(fā)、后調(diào)整的辦法發(fā)放。其中：

　�。�1）出勤情況按照學�！督搪毠す芾硪�(guī)定》和本單位實施細則，由教職工所在單位進行考勤后確定。

　�。�2）本方案所指基礎工作量特指發(fā)放崗位津貼所要求的教職工工作數(shù)量和質量標準。專任教師基礎工作量數(shù)量標準為當量（折合）教學工作量，由各單位根據(jù)本單位的現(xiàn)實情況自主確定，一般不超過本單位平均教學工作量的50%，且符合學校有關教師教學工作量最低要求；專職輔導員基礎工作量數(shù)量標準一般不超過本單位專職輔導員所帶學生人數(shù)的'50%；其他崗位或一人多崗可以根據(jù)崗位特點，由教職工所在單位規(guī)定基礎工作量數(shù)量標準。基礎工作量質量標準根據(jù)工作性質和崗位不同，由各單位自定。

　�。�3）履職表現(xiàn)重點考察是否出現(xiàn)工作失誤、造成事故或不良影響等。

　　符合崗位津貼考核要求的，按照校定職級標準正常發(fā)放；不符合或不完全符合上述崗位津貼考核要求的，不發(fā)放或發(fā)放部分崗位津貼，具體發(fā)放額度除本方案規(guī)定的情形（見本方案“四、績效工資發(fā)放考核的相關規(guī)定”）外，由各單位自定。

　　學校核撥給各單位的崗位津貼總額，經(jīng)本單位分配后如有余額，可納入本單位綜合目標獎統(tǒng)籌分配。

　　高校思想政治理論課教師和輔導員崗位津貼等特殊崗位津貼的發(fā)放，按照上級和學校規(guī)定的享受人員范圍、津貼標準和相應考核條件，進行考核后，由學校統(tǒng)一發(fā)放至個人。

　　2．綜合目標獎的分配和發(fā)放

　�。�1）機關和參照機關單位（含校屬科研單位行政管理崗位）綜合目標獎由學校按照規(guī)定的職級標準和實際人員結構數(shù)量，以年為周期核撥給各單位，并隨人員變化定期進行調(diào)整。各單位根據(jù)教職工完成工作數(shù)量和質量等工作業(yè)績年度綜合目標考核情況，在本人職級標準基礎上加以調(diào)整后分月發(fā)放�？梢圆扇∠阮A發(fā)、后調(diào)整的方法。具體細則由各單位自定。除本方案有規(guī)定或特殊情況外，未完成基礎工作量一般不發(fā)放綜合目標獎。

　　參照機關單位為：研究生學院、國際教育學院、高等技術學院等具有一定機關管理職能的學院和教師發(fā)展中心、圖書館、現(xiàn)代教育技術中心、后勤管理服務中心以及四方學院（校本部在職在編人員）。

　�。�2）各二級學院（系、部）和參照二級學院的單位綜合目標獎，由學校按照核撥辦法分配給各單位。由各單位根據(jù)教職工完成工作數(shù)量和質量等工作業(yè)績年度綜合目標考核情況，自主制定考核及二次分配辦法，在學校核定的額度中，統(tǒng)籌安排，合理發(fā)放，按月支付。在分配辦法中應體現(xiàn)高�！傲⒌聵淙恕钡母�本使命，貫徹“以本為本”的辦學理念，向本科教學適度傾斜；按照每生每月不低于3元的標準，向學生日常教育管理一線傾斜。除本方案有規(guī)定或特殊情況外，未完成基礎工作量一般不發(fā)放綜合目標獎。

　　參照二級學院的單位為：工程訓練中心、大型結構健康診斷與控制研究所、國家重點實驗室等。

　�。�3）繼續(xù)教育學院、工會消費合作社等單位經(jīng)費從自創(chuàng)收入中自行解決，執(zhí)行校定標準。國防交通研究所由學校按照安排的教學任務核撥教學酬金。

　�。�4）其他納入綜合目標獎的人員經(jīng)費發(fā)放

　　機關和參照機關單位教師教學酬金由學校核撥給開課教學科研單位（不扣減該單位授課教學工作量），納入該單位綜合目標獎總額，由教學科研單位考核后按本單位制定的辦法發(fā)給相關教師。

　　后勤服務、安全保衛(wèi)、電教設備保障等特殊一線崗位人員，可根據(jù)八小時外值班或應急工作需要，發(fā)放一定量的值班或應急工作酬金，具體額度按學校有關規(guī)定執(zhí)行。

　　為突出人才培養(yǎng)在學校工作中的中心地位，學校在全校綜合目標獎總量內(nèi)，設立面向一線教師和一線輔導員等人員的“人才培養(yǎng)特別獎”，由學校統(tǒng)一掌握。

　　學校預留一定的機動績效工資額度。學校決定或批準發(fā)放的其他納入績效工資的人員經(jīng)費，按學校有關決定執(zhí)行，從學校預留機動績效工資額度中解決。

　　四、績效工資發(fā)放考核的相關規(guī)定

　　1.新調(diào)入人員、崗位變動人員從報到、任職下月起計發(fā)受聘崗位的績效工資。

　　2.見習期、試用期人員按見習期、試用期滿后受聘崗位計發(fā)績效工資。

　　3.“雙肩挑”人員履行專業(yè)技術崗位和管理崗位雙重職責，按就高原則計發(fā)績效工資。

　　4.參照《河北省關于事業(yè)單位績效工資實施意見》(冀政辦31號)“事業(yè)單位主要負責人獎勵性績效工資，在核定的績效工資總量范圍內(nèi)，按照干部管理權限，由主管部門對主要負責人的考核結果統(tǒng)籌考慮確定”的精神，學校中層領導干部的管理工作績效考核，由校黨委組織部組織實施。獎勵性績效工資按考核結果和職級標準，從學校核撥給所在單位的崗位津貼總額和綜合目標獎總額中列支。教學科研單位領導干部應把主要精力用于本單位管理工作。教學酬金由安排教學任務單位比照該單位機關教師教學酬金有關規(guī)定發(fā)放，從學校核撥給安排教學任務單位的綜合目標獎中列支。

　　5.個人申請并經(jīng)學校同意脫產(chǎn)學習、外出進修或訪學人員（含公派出國訪學人員）遵守國家法律法規(guī)和學校有關規(guī)章制度，在規(guī)定的期限內(nèi)計發(fā)基礎績效工資和校定標準崗位津貼，酌情發(fā)放綜合目標獎。經(jīng)學校批準延長學習進修時間，超出規(guī)定期限的停發(fā)獎勵性績效工資。

　　6.工傷人員在停工留薪期間績效工資按在崗標準計發(fā)。

　　7.已婚女教工在國家規(guī)定的產(chǎn)假內(nèi)，全額計發(fā)基礎績效工資和校定標準崗位津貼，一般不發(fā)綜合目標獎。符合延長產(chǎn)假規(guī)定，個人申請學校同意延長產(chǎn)假的，延長期間停發(fā)獎勵性績效工資。如在休產(chǎn)假期間參與一定的工作，酌情發(fā)放部分獎勵性績效工資。

　　8.落聘、緩聘人員停發(fā)全部績效工資。

　　9.工作出現(xiàn)失誤，給學校或單位造成較大影響或損失，尚未構成處分的，視情節(jié)輕重停發(fā)1-3個月崗位津貼，酌情扣發(fā)綜合目標獎。

　　10.受警告、記過、記大過、降級與撤職等處分者，自處分之日起，分別停發(fā)3個月、6個月、9個月和12個月的崗位津貼，酌情發(fā)放綜合目標獎。

　　11.因違反國家法律、法規(guī)被依法判處管制、拘役、有期徒刑緩期執(zhí)行的，按國家和河北省有關規(guī)定執(zhí)行。

　　12.當月事假累計不超過2-5個工作日，按實際工作天數(shù)計發(fā)崗位津貼。當月事假累計超過5個工作日停發(fā)當月全部崗位津貼。一年內(nèi)事假累計超過15個工作日停發(fā)3個月崗位津貼；一年內(nèi)累計超過20個工作日停發(fā)6個月崗位津貼；一年內(nèi)累計達到30個工作日停發(fā)一年崗位津貼。事假當月視完成工作情況酌情發(fā)放綜合目標獎。

　　13.每月曠工1個工作日，停發(fā)當月績效工資；月累計曠工2～5個工作日，停發(fā)6個月績效工資；月累計曠工6個工作日及以上，或年累計曠工12個工作日及以上但不超過30個工作日，停發(fā)全年績效工資。

　　14.年度考核不合格，下一年度內(nèi)扣發(fā)50%-100%的崗位津貼，視完成工作情況酌情發(fā)放綜合目標獎。

　　上述所稱計發(fā)、停發(fā)、扣發(fā)績效工資的，均從出現(xiàn)情形的下月起執(zhí)行。

　　五、相關政策說明

　　1.實行年薪制和協(xié)議工資人員工資、教職工科研獎勵、按《事業(yè)單位工作人員獎勵規(guī)定》實施的獎勵發(fā)放，按照學校有關規(guī)定執(zhí)行，不納入績效工資總量管理。實行協(xié)議工資人員聘期考核兌現(xiàn)協(xié)議工資時，已發(fā)崗位津貼按校定職級標準清算。

　　2.繼續(xù)教育講課酬金由繼續(xù)教育學院按照有關計算辦法核撥給任課教師所在單位，由任課教師所在單位發(fā)放給教師，不納入績效工資總量管理。

　　3.引進高層次人才特殊待遇不納入績效工資總量管理。

　　4.政府規(guī)定的特殊崗位津貼補貼、政策性津補貼、獨生子女費等按政府政策執(zhí)行。

　　5.在職人員辦理退休手續(xù)后，停發(fā)績效工資，按河北省有關規(guī)定享受退休養(yǎng)老待遇。學校在財力允許的條件下，可為離退休人員發(fā)放一定的校內(nèi)生活補貼。

　　6.內(nèi)退、病退人員，根據(jù)河北省有關規(guī)定執(zhí)行相關待遇。

　　六、組織與實施

　　1.加強組織領導�？冃ЧべY改革政策性、原則性和紀律性強，學校績效工資改革領導小組負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)解決改革中遇到的問題；各單位要成立相應領導小組和工作組，在廣泛征求包括教代會代表在內(nèi)的各類教職工意見的基礎上，結合本單位實際，組織制定或修訂本單位獎勵性績效工資二次分配辦法，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，真正做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。各單位改革方案應報學校備案。

　　2.加強財務管理。嚴格執(zhí)行國家財務制度，本著“誰簽字誰負責”的精神，嚴禁在績效工資財務項目和會計科目外列支屬于績效工資的人員經(jīng)費。加強績效工資預算剛性管理，學校核撥給各單位的績效工資，應當在規(guī)定的會計年度預算總額中支出，不得透支或提前預支下一會計年度預算資金，余額不得結轉至下一會計年度�；鶎訂挝簧鐣�服務性收入和學校劃撥的各種提留、管理費等款項原則上作為單位發(fā)展基金，不得用于在崗正式教職工績效工資發(fā)放。

　　3.加強監(jiān)督管理。建立健全績效工資監(jiān)管機制，人事、財務部門要認真履行職能監(jiān)督職責，加強績效工資政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，及時發(fā)現(xiàn)并糾正各種違規(guī)行為，確�？冃ЧべY改革方案的順利實施。黨委組織部要定期監(jiān)督抽查中層干部薪酬情況。校屬各單位不得違反本方案規(guī)定設立和發(fā)放工資性津貼補貼或獎金。對違反規(guī)定的，堅決予以糾正，并對相關單位和責任人進行嚴肅處理。

　　七、其他事項

　　1.本方案適用于學校正式教職工。從20xx會計年度起執(zhí)行。

　　2.本方案實施后，原《石家莊鐵道大學績效工資改革實施方案》（鐵大人20號文）停止執(zhí)行，學校原其他分配政策和本方案不一致的以本方案為準。

　　3.本方案由人事處、財務處負責解釋。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 4

　　為深化人事制度改革，推進績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進職業(yè)教育事業(yè)科學發(fā)展，根據(jù)蘇人社發(fā)142號和蘇教規(guī)[20xx]7號文件要求，結合學校工作實際，特制定我�？冃ЧべY實施方案。

　　一、指導思想：

　　本著“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”、“尊重規(guī)律，以人為本”、“以德為先，注重實績”、“激勵先進，促進發(fā)展”和“客觀公正，簡便易行”的原則，在分配中向一線教師、骨干教師和作出突出貢獻的人員等傾斜。

　　二、考核原則

　　尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重人才成長規(guī)律，尊重教師的主體地位。充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

　　以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻。

　　激勵先進，促進發(fā)展。激勵教師愛崗敬業(yè)、勇于創(chuàng)新，全身心投入教書育人工作，不斷提高自身素質和教育教學能力，促進學校優(yōu)質持續(xù)發(fā)展。

　　客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學管理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

　　三、考核對象：

　　學校聘任的在編在崗、能履行崗位職責、遵守職業(yè)道德和工作規(guī)范的教職員工。

　　四、考核內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┙處熆冃Э己�

　　教師績效考核的重點是：師德師表與學術規(guī)范，完成學校規(guī)定的教育教學任務及教學效果與質量，教科研成果等情況。

　�。ǘ�）其他專業(yè)技術人員考核

　　重點考核工作業(yè)績成果，實際工作成效和服務育人情況。

　�。ㄈ�）班主任工作考核

　　重點考核其對學生的教育引導和關愛、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展、學生安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況。

　�。ㄋ模�學校管理人員、教輔人員、工勤人員的績效考核

　　重點考核廉潔自律、管理創(chuàng)新能力，工作業(yè)績，工作成效，服務態(tài)度，師生滿意度和管理育人等情況。

　　五、方法程序

　　績效考核工作按規(guī)定的程序與年度考核結合進行。

　�。ㄒ唬┛己朔椒�

　　學校成立以校主要領導為組長的教職工績效考核工作領導小組，按照以崗定薪，崗變薪變的原則，根據(jù)教職工崗位實行分類考核。做到定性和定量評價相結合，自評和他評相結合，形成性評價和階段性評價相結合。

　�。ǘ�）考核程序

　　個人自評、民主測評、綜合評定、公示、備案。

　　六、結果運用

　　績效考核分優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。優(yōu)秀比例占教職工總數(shù)的12%。

　　績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成。

　�。ㄒ唬┗�礎性績效工資考核

　　對認真履行崗位職責，按時保質保量完成學校規(guī)定的各項工作任務的人員，全額發(fā)放基礎性績效工資。對沒有履行崗位職責、沒有完成規(guī)定的工作任務，或在師德方面存在問題、發(fā)生教學等各類事故的，視情節(jié)嚴重按比例扣減基礎性績效工資。

　　績效考核為基本合格或不合格人員,其基礎性績效工資中崗位津貼在考核結果審核備案后的次月起分別停發(fā)3個月、6個月。

　　長病假人員的基礎性績效工資中崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù),生活補貼按原標準發(fā)放。

　　（二）獎勵性績效工資考核

　　獎勵性績效工資發(fā)放主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，獎勵性績效工資總量，為省財政根據(jù)相關規(guī)定下?lián)艿?全年教職員工獎勵性績效工資總額。

　　七、獎勵性績效工資的考核

　　學校黨政主要領導由省教育廳考核，其他校級領導依據(jù)學校完成年度目標任務等由校長統(tǒng)籌考慮確定。

　　學校獎勵性績效工資考核分為月度績效考核和年度績效考核兩大類，其中月度績效考核總量控制在獎勵性工資總量的50%左右。

　�。ㄒ唬┰露瓤冃Э己�

　　月度績效考核包括工作量獎和特殊崗位津貼兩部分。

　　1.工作量獎

　　工作量獎按教師崗、其他專技崗、管理崗和工勤崗分別考核。

　　2.特殊崗位津貼

　　特殊崗位津貼包括基礎性班主任津貼、實習指導教師崗位津貼、校內(nèi)兼有管理職能的相關人員崗位津貼和拔尖人才津貼等。

　�。ǘ�）年度績效考核

　　年度績效獎勵總量＝全年獎勵性績效工資總量－月度績效考核總量。

　　年度績效獎包括年度績效考核獎、獎勵性班主任津貼、獎勵性實習指導教師崗位津貼、超課時獎、工作質量獎和崗位責任獎等各類獎勵。

　　八、說明

　�。ㄒ唬┯邢铝袊乐剡`規(guī)行為之一者，酌情扣發(fā)月度考核獎。

　　1、政治學習、教研活動或學校組織的其他重要集體活動無故缺席者，每次扣發(fā)月度考核獎40元。

　　2、政治學習、教研活動或學校組織的其他重要集體活動遲到、早退者每次扣發(fā)月度考核獎20元，上課或監(jiān)考遲到、早退者每次扣發(fā)月度考核獎50元。

　　3、有曠工、失職或其他責任事故，視情節(jié)扣除200-1000元。

　�。ǘ�）有下列嚴重違規(guī)行為之一者，年度考核不得定為合格以上等第。并扣發(fā)30%的績效工資，視情況從次月起停發(fā)基礎性績效工資崗位津貼三個月或六個月。

　　1、不履行教育教學職責或工作造成嚴重后果者；

　　2、歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生者；

　　3、有其他違法違紀行為者。

　�。ㄈ�）本《方案》經(jīng)學校教代會通過、上級部門審批后執(zhí)行。

　�。ㄋ模┤绫尽斗桨浮放c上級有關文件相抵觸，以上級文件為準。

　�。ㄎ澹┍尽斗桨浮纷�20xx年1月開始執(zhí)行。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 5

　　為進一步落實國家和我省高校績效工資管理政策，增加獎勵性績效投入，優(yōu)化績效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20xx年4月22日第15次黨委會議研究通過，對《遼東學院績效工資分配與發(fā)放辦法》（遼東學院〔20xx〕262號）部分內(nèi)容調(diào)整如下：

　　一、調(diào)整原則

　�。ㄒ唬﹫猿挚冃Х峙湔�策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個聘期以來的運行情況局部微調(diào)，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。

　　（二）突出和優(yōu)化獎勵性績效津貼分配，落實高校績效工資政策導向，合理調(diào)整獎勵性績效內(nèi)容，增量投入，提高獎勵性績效比重。

　�。ㄈ�）體現(xiàn)績效分配二級管理和重心下移，課時津貼和輔導員津貼統(tǒng)一核算到二級單位，落實單位績效分配與考核自主權力。

　　二、調(diào)整內(nèi)容

　�。ㄒ唬╆P于課時津貼的調(diào)整

　　1、課時津貼總額根據(jù)學校年度內(nèi)的財務狀況進行設定。課時津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學校新增津貼額度組成。

　　2、學校以各單位應承擔的教學任務（參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級數(shù)等）為基礎核算課時津貼額度，將課時津貼統(tǒng)一劃撥給各單位（包含公共課），各單位自行制定教師課時津貼標準。原定基本教學工作量只作為教師教學工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標準，課時津貼發(fā)放標準由各教學單位根據(jù)單位實際情況制定。

　　3、外聘教師課時津貼納入課時津貼總額，學校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學單位根據(jù)教學需要聘用（不得低于各專業(yè)類評估的標準）外聘教師，并自行確定課時津貼標準。

　　4、各教學單位應將本單位年度創(chuàng)收分成資金的'30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時津貼總額中統(tǒng)籌分配。

　　5、課時津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放�？缭撼袚�教學任務的，由教學任務歸屬單位聘用并發(fā)放課時津貼。

　　6、公共選修課課時津貼由教務處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個人。

　　（二）關于輔導員津貼調(diào)整

　　1、輔導員津貼總額根據(jù)學校年度內(nèi)的財務狀況進行設定。輔導員津貼由專職輔導員津貼和輔導員超工作量津貼構成。

　　2、學校以學院為單位、以學生數(shù)為基礎統(tǒng)一核算輔導員工作量和輔導員津貼額度，將輔導員津貼統(tǒng)一劃撥到學院，由學院統(tǒng)籌發(fā)放輔導員津貼。

　　3、鼓勵各學院對學生管理進行改革，可聘任專業(yè)教師承擔兼職輔導員工作，改革方案報學生處備案。

　�。ㄈ�）關于獎勵性績效津貼的調(diào)整

　　1、獎勵性績效津貼按年度發(fā)放。學校根據(jù)各單位績效結果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結果確定分配檔次。機關教輔單位享受學校平均績效。

　　2、獎勵性績效津貼由現(xiàn)有的年底績效+院管基金+保健費（有毒有害崗位津貼）+新增績效構成。

　　（1）年底績效以在崗教職工當年12月份的國家工資前兩項（崗位工資和薪級工資）為依據(jù)核算。

　�。�2）院管基金和保健費按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級單位。院管基金用于院內(nèi)績效分配調(diào)整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。

　�。�3）學校新增績效額度以教職工一個月校內(nèi)績效為依據(jù)，以每個人績效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實際、體現(xiàn)績效導向制訂實施細則，經(jīng)學校審批同意后在本單位實施。

　�。�4）當年在崗退休、調(diào)離、死亡人員或新入職人員按實際在崗月數(shù)折算獎勵性績效津貼。

　�。ㄋ模╆P于地方津貼的調(diào)整

　　因歷史原因，我校校內(nèi)績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個項目。根據(jù)國家和我省工資政策，此三項早已取消，不應再列入工資項目。根據(jù)我校實際情況，將此三項合并為“地方保留津貼”項，固化于校內(nèi)工資中，不再隨本人職務職級變化而調(diào)整。

　　新入職人員按入職時的職務職級、參考原標準確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務職級變化而調(diào)整。

　　三、組織管理

　�。ㄒ唬�學�？冃ЧべY分配與發(fā)放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領導小組領導下實施。

　　1、學校成立績效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領導任組長，人事處、教務處、學生處、計劃財務處負責人任成員，由學校紀檢監(jiān)察辦公室負責監(jiān)督執(zhí)行。工作組負責審批各單位實施細則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發(fā)放爭議的仲裁。

　　2、各單位黨政聯(lián)席會議或各部門成立績效工資發(fā)放管理工作小組負責相關工作，各單位黨政負責人任組長。

　�。ǘ�）各單位要制訂本單位績效工資分配與發(fā)放管理實施細則，具體確定本單位績效津貼發(fā)放標準、發(fā)放方式和管理要求。

　　1、各單位應結合本調(diào)整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細則編制工作，統(tǒng)籌好課時津貼、輔導員津貼、獎勵性績效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實施，發(fā)揮出績效工資獎優(yōu)獎先、激勵引導作用。

　　2、實施細則實行審批制。實施細則應由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會通過后，報學校績效工資發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準后在本單位組織實施。

　�。ㄈ�）學�？冃ЧべY發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學�？冃ЧべY預算統(tǒng)一核算各項津貼分配額度。

　　四、附則

　�。ㄒ唬┛蒲薪蛸N按照最新的科研管理制度有關規(guī)定執(zhí)行。學校特設博士學位津貼和學校同意補貼的其他特殊崗位津貼等按有關規(guī)定執(zhí)行。

　�。ǘ�）當年異動人員（在崗退休、調(diào)離、死亡人員）的獎勵性績效津貼（年底績效和學校新增績效額度）已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負責核算和發(fā)放；未劃撥到各單位的，一般由學校核算并直接發(fā)放給本人。

　�。ㄈ�）《遼東學院績效工資分配與發(fā)放辦法》（遼東學院262號）繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調(diào)整意見矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見執(zhí)行。學校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見相沖突的按本調(diào)整意見執(zhí)行。

　　（四）本調(diào)整意見由學�？冃ЧべY發(fā)放管理工作組負責解釋，自20xx年度起試行。

　　高校績效工資改革實施方案 6

　　(一)制訂完善績效計劃

　　績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[1]�？冃в媱澋暮诵氖窃O定績效目標�？冃�目標的設定是一個自下而上的目標確定過程，通過這一過程將組織目標與個人的目標結合起來。

　　設定績效目標的步驟如下:

　　1.明確學校的戰(zhàn)略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時，就要圍繞學校的戰(zhàn)略方向而進行，使中層管理干部個人的目標設定與學校的戰(zhàn)略方向相符合，學校的戰(zhàn)略意圖能夠通過中層管理干部績效目標的設定而得以清晰體現(xiàn)，讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發(fā)考慮問題，朝著共同的方向和目標努力。

　　2.明確中層管理干部的工作職責。為了更好地進行績效管理，使績效管理工作成功有序地進行，必須對中層管理干部所從事的工作進行職責分析、界定和說明，使考評雙方在工作目標、要求與職責上達成一致，從而實現(xiàn)管理的科學性、民主性和合理性，也使績效管理落到實處，發(fā)揮其應有的作用。要對每一崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作出具體描述，使它真正成為績效考評的依據(jù)。

　　3.制定中層管理干部的績效目標。從部門職能出發(fā)，依據(jù)職位職責，科學合理地確定每個中層管理干部的具體績效目標，是績效管理的起點。

　　(1)制定績效目標應強調(diào)嚴肅性，維護其權威性。中層管理干部必須在充分了解學校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎之上，再分析本部門的分目標和分戰(zhàn)略，明確自己該做什么，為什么做和實現(xiàn)目標的具體計劃，按照學校確定的整體目標制定各自的管理工作目標。

　　(2)在制定自己的績效目標后，要和分管校領導或部門負責人進行雙向溝通，通過溝通將學校和部門的規(guī)劃目標轉化為具體的工作目標來進行衡量。

　　(3)目標的難度要適當，既要有挑戰(zhàn)性，要根據(jù)合理加壓的要求，每次制定目標的時候，適當提高難度也要符合實際情況。

　　(4)長期的規(guī)劃性目標，有年度的計劃性目標，也有分階段的具體性目標。

　　(二)重視開展績效輔導機制

　　高校中層管理干部績效輔導階段的主要工作有兩個方面:一是績效溝通，對中層管理干部提供支持與幫助，共同致力于績效目標的實現(xiàn)。二是收集績效數(shù)據(jù)，為下一步對中層管理干部的績效考核提供依據(jù)。

　　首先，績效溝通貫穿于績效管理的始終，在績效管理中起著決定性的作用。美國學者羅伯特巴克沃說:“績效管理是一個持續(xù)的交流過程”。良好的互動溝通，能使中層管理干部正確理解績效管理工作，達到認識上的統(tǒng)一能及早發(fā)現(xiàn)問題，及時加以解決，確�？冃�目標的完成能提高中層管理干部對績效考核結果的認可度能增進中層管理干部的情感交流，同時又是一個素質提升的過程能對中層管理干部提供適時而持續(xù)的支持與幫助，使其更加明白自己努力的方向，共同致力于績效目標的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務于學校戰(zhàn)略方向和部門目標。其次，收集績效資料。在績效輔導階段還要持續(xù)地進行績效資料的收集與整理。績效資料的`收集不像績效管理的其他過程一樣有時間上的順承關系，而是貫穿整個績效管理期間，滲透到每一個績效管理過程當中�？冃зY料的收集與整理可以通過與中層管理干部本人、上級、下級、同事及管理服務對象進行聯(lián)絡，采取360度評分法，以盡量客觀的方式收集績效資料，記錄績效表現(xiàn)，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。

　　建立績效檔案。記錄中層管理干部平時的績效信息、建立中層管理干部績效檔案，不僅為績效評估、績效改進提供事實依據(jù)，而且?guī)椭�績效管理主管部門發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效原因，還有利于中層管理干部在績效申訴時爭取利益保護。

　　(三)構建、完善高校中層干部績效考核執(zhí)行的激勵、約束機制

　　高校中層干部績效考核執(zhí)行的激勵機制，就是有關單位和部門采用多種方式方法，按照特定的標準和程序激發(fā)高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)的動機，引導他們努力實現(xiàn)績效考核目標的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調(diào)動高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)進行績效考核的積極性、主動性和自覺性，使高校中層干部績效考核由“要我考核”變?yōu)椤拔乙�考核”，成為高校中層干部績效考核主體和客體的一種自覺行為。

　　(四)建立健全高校中層干部績效考核的結果運用制度

　　績效考核結果的運用，是高校中層干部績效考核程序中最重要的一環(huán)，也是高校中層干部績效考核的目的所在、動力之源。如果只強調(diào)考核，不注重考核結果的運用，考核結束后就把考核結果束之高閣，為考核而考核，不僅考核會變得毫無意義，而且考核也難以進行下去。要保證考核機制的經(jīng)久不衰，必須重視績效考核結果的使用，把績效考核結果與考核對象的利益掛鉤，增強了考核主體和考核客體貫徹執(zhí)行考核制度的自覺性和主動性。因此，建立健全績效考核的結果運用制度，是績效考核價值實現(xiàn)、行為推動的根本保障。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 7

　　為適應高校改革發(fā)展的需要，進一步深化收入分配制度改革，實現(xiàn)高校收入分配的科學化、制度化、規(guī)范化，根據(jù)《中共中央辦公廳國務院辦公廳印發(fā)〈關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見〉的通知》（廳字35號）、《教育部中央編辦發(fā)展改革委財政部人力資源和社會保障部關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革的若干意見》（教政法7號）、《鄂爾多斯市事業(yè)單位績效工資實施方案》（鄂府發(fā)53號）和《內(nèi)蒙古自治區(qū)黨委辦公廳自治區(qū)人民政府辦公廳印發(fā)〈關于實行以增加知識價值為導向分配政策的實施意見〉的通知》，參照內(nèi)蒙古自治區(qū)其他本科院校、�？圃盒？冃ЧべY考核分配實施方案，結合鄂爾多斯高校實際情況，制定本方案。

　　一、基本原則

　　（一）堅持“以崗定薪、責薪一致、按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，強化崗位職責，逐步完善崗位設置管理，整體優(yōu)化人員結構。

　�。ǘ�）遵照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，統(tǒng)籌考慮校內(nèi)各類人員收入分配水平，適度向教學、服務一線傾斜，促進各類人才隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展，增強學校人才競爭力。

　�。ㄈ�）績效工資制度與現(xiàn)行校內(nèi)分配制度有機結合，合理調(diào)控收入差距，充分調(diào)動教職工的積極性，實現(xiàn)學校轉型發(fā)展、全面提高辦學水平的目標。

　�。ㄋ模┘訌娍己�，強化激勵，完善考核辦法，強化履行崗位職責和工作業(yè)績考核，將考核結果與績效工資掛鉤，體現(xiàn)公平、公開、公正原則。

　　二、實施范圍

　　我市一本（科）三專（科）四所高校，即鄂爾多斯應用技術學院、鄂爾多斯職業(yè)學院、鄂爾多斯生態(tài)環(huán)境職業(yè)學院、內(nèi)蒙古民族幼兒師范高等專科學校執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的人員。

　　三、崗位分類

　　績效工資的.崗位分為教學科研崗、其他專業(yè)技術崗位、管理崗和工勤技能崗位四類，其中教學科研崗和其他專業(yè)技術崗為專業(yè)技術崗。

　�。ㄒ唬┙虒W科研崗指承擔教育教學、科學研究工作職責并符合相應資格和能力水平要求的專業(yè)技術崗位，以及專職從事學生思想政治教育工作的崗位。

　�。ǘ�）其他專業(yè)技術崗位指除教師專業(yè)技術崗以外聘用的專業(yè)技術崗位，主要包括實驗技術、圖書資料、檔案、編輯、會計、統(tǒng)計、審計、工程技術等專業(yè)技術崗位。

　　（三）管理崗指承擔領導職責或管理任務的工作崗位，包括學校黨政職能部門、教輔單位、二級學院等單位的管理崗位。

　　（四）工勤技能崗指教學、科研和日常運行中承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。

　　四、績效工資內(nèi)部分配

　　（一）高�？冃ЧべY總量�！秲�(nèi)蒙古自治區(qū)黨委辦公廳自治區(qū)人民政府辦公廳印發(fā)〈關于實行以增加知識價值為導向分配政策的實施意見〉的通知》（廳發(fā)29號）中要求“在保障基本工資正常增長的基礎上，以科研機構、高校所在地事業(yè)單位績效工資基本標準線為托底線，績效工資總量可以在基本標準線的3倍內(nèi)核定”。根據(jù)我市績效工資最高控制線原則上按基本標準線4萬元的2.5倍的要求，核定高�？冃ЧべY總量。經(jīng)費增加部分由市財政和高校按照6：4的比例共同承擔。

　�。ǘ�）高校績效工資的分配。高校績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資是職工履行基本崗位職責和任務所發(fā)放的績效工資，按照《鄂爾多斯市事業(yè)單位績效工資實施方案》（鄂府發(fā)53號）實行現(xiàn)行事業(yè)單位統(tǒng)一標準，每月由市財政統(tǒng)一發(fā)放。剩余部分為獎勵性績效工資，由各高校根據(jù)教職工履行崗位職責及完成基本工作任務情況按職稱、職務及職級等自行制定考核實施細則，堅持“以崗定薪、責薪一致、按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，考核后按等次發(fā)放各級各類人員的績效工資。

　　五、績效工資的發(fā)放與管理

　�。ㄒ唬└鞲咝Ｒ�充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用，進一步完善內(nèi)部績效考核制度，根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤技能崗位的不同特點實行分類考核。根據(jù)考核結果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬原則，重點向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和成績突出的人員傾斜。

　�。ǘ�）各高校制定績效工資分配方案，要充分發(fā)揚民主，采取教職工代表大會等形式，廣泛征求意見，集體研究決定，確保方案科學、合理、公開、公正。

　　（三）績效工資總量包含班主任津貼、超課時補貼、科研課改資金等項目。

　�。ㄋ模└咝？冃ЧべY在市人民政府的統(tǒng)一領導下，由市人社、財政部門組織實施。人社、財政會同教育部門制定專項經(jīng)費年度績效評估方案，對各高校績效工資專項經(jīng)費的使用成效進行科學評價，作為高校教育經(jīng)費增減的決策依據(jù)。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 8

　　一、績效考核的目的

　　1、通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業(yè)素質的不斷提升

　　2、為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的原則

　　績效考核標準的制訂要本著“規(guī)范化、程序化、標準化”原則。

　　三、績效考核周期

　　學期考核：每學期末進行考核

　　四、考核內(nèi)容

　　從工作量、工作表現(xiàn)、工作成效方面考核

　　五、考核方法

　　360度績效考評法

　　360°績效反饋是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫助一個組織的員工(主要是管理人員)從與自己發(fā)生工作關系的'所有主體那里獲得關于本人績效信息反饋的過程。

　　我們利用多渠道收集信息的方式，全方位、多角度的反饋我們教師的工作。(可插圖。就是首先，自我評價的過程也是一個自我分析、自我提高的過程。其次，系主任熟悉教師的崗位職責，他提出的意見常常具有建設性和指導意義。第三，學生與教師保持著最經(jīng)常、最直接的接觸，他們的具體建議和意見有助于教師改進教學態(tài)度、組織管理等具體環(huán)節(jié)。第四，同行具有和評價對象相同或相近的知識和背景，從事相同或者相近的教學和科研活動，他們能夠提出中肯的意見。

　　六、考核基本程序

　　1、教師個人自評

　　2、組織民主測評

　　3、考核小組考核

　　4、公示考核結果

　　七、具體實施：

　　平級互評

　　學生評價

　　部門： 參評職工姓名： 職位： 日期：

　　八、分數(shù)計算方法及考核等級確定

　　1.自我評價、上級評定、平級互評與學生打分的權重分別為20%，30%，20%,30%

　　2.將考核結果分為優(yōu)秀(90分以上)、良好(80-90分)、基本合格(70-80分)、合格(60-70分)、不合格(低于60分)五個等次。

　　九、考核結果的使用

　　1.在全校范圍內(nèi)公布每年度本科教學業(yè)績考核成績優(yōu)秀的教師名單。

　　2.凡申報學校教學科研崗位、專職教學崗位聘任的教師，聘前考核期本科教學業(yè)績須達到有關崗位聘任要求。

　　3.凡申報高一級職稱的教師，其教學業(yè)績成績須達到學校有關要求。破格晉升職稱者，近三年教學業(yè)績考核必須有一年為A，對于科研成果、社會貢獻特別突出者，教學工作業(yè)績考核也須連續(xù)為B以上；近五年來教學工作業(yè)績考核累計三年為A者，優(yōu)先晉升高一級職稱；在最近三年中，其中二年教師教學工作業(yè)績考核為D者，或最近一年教師教學業(yè)績考核為E者，不得申報高一級職稱。教授、副教授教學業(yè)績考核為E者，降低一級聘用，直至合格為止。

　　4.在省級各類針對教師開展的評先、評優(yōu)項目中，在項目實施周期內(nèi)教學業(yè)績考核成績必須有一年為A。

　　5.教學業(yè)績考核成績?yōu)镈者，由學院與學校職能部門共同向教師本人發(fā)出通知，提出改進要求。

　　6.對教學業(yè)績考核結果連續(xù)兩年為E者，停止其教師資格，不得聘為教師。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 9

　　為了進一步發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用，充分調(diào)動教職工的創(chuàng)造性和積極性，支持學校人才隊伍建設，根據(jù)陜西省實施績效工資暫行方案的精神，總結學校實行崗位績效工資制度以來的經(jīng)驗，特制定本方案。

　　一、實施崗位績效工資的指導思想

　　認真貫徹和落實國家關于高等學校內(nèi)部分配“績效優(yōu)先，兼顧公平”的基本原則，建立公平與激勵相結合的收入分配制度，實現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，實現(xiàn)崗位職責和工作實績相結合的激勵機制，設立重點崗位的專項津貼，進一步促進后備拔尖人才和青年英才的脫穎而出，支持學校的高層次人才隊伍建設，促進學校更快發(fā)展。

　　二、實施崗位績效工資的基本原則

　　1、貫徹“績效優(yōu)先，兼顧公平”和責、權、利相統(tǒng)一的原則，逐步落實校、院（部、所、室、中心，下同）兩級管理體制，實行學校宏觀科學管理，學院自主分配，建立以績效評價為主要依據(jù)的動態(tài)分配機制。

　　2、崗位績效工資要堅持導向有利于提高教學、科研、管理和服務的水平，有利于提高工作效率和強化職工的責任心與事業(yè)心，有利于優(yōu)秀人才的'脫穎而出，有利于學校教育事業(yè)又好又快的發(fā)展。

　　3、統(tǒng)籌考慮教學科研人員和管理及教學輔助人員的利益分配，堅持向工作奉獻在教學科研第一線的教師和在教學科研工作方面做出突出成績的教師傾斜。

　　4、崗位績效工資實行校、院兩級管理。各學院應按照學校的實施方案和有關規(guī)定，根據(jù)本單位的實際情況和實際擔負的工作任務，自主制定本學院的實施細則，并在廣泛征求本單位職工意見基礎上，經(jīng)同級教代會討論通過后執(zhí)行。

　　三、崗位績效工資的構成

　　崗位績效工資分為基本崗位工資、績效工資兩部分。

　　1、基本崗位工資

　　基本崗位工資指按照國家人事相關政策，根據(jù)受聘人崗位、工作年限及基本任務所發(fā)放的工資。

　　2、績效工資

　　績效工資由基礎績效和獎勵績效構成�；�礎績效是指根據(jù)受聘人履行基本崗位職責所發(fā)放的績效工資。獎勵績效是指根據(jù)受聘人完成崗位職責和突出貢獻所發(fā)放的績效工資�？冃ЧべY基數(shù)由學校根據(jù)財力狀況進行核定。

　　四、其他

　　1、本方案包括《西安工業(yè)大學教師崗位績效工資實施辦法》、《西安工業(yè)大學管理及教輔崗位績效工資實施辦法》、《西安工業(yè)大學績效工資獎勵績效管理辦法》三個文件。

　　2、本修訂方案自20xx年3月1日起執(zhí)行。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 10

　　根據(jù)《上海海洋大學學院人員經(jīng)費撥款改革方案》精神，本著注重績效，兼顧公平，進一步完善學院收入分配體系，充分調(diào)動全院教職工的工作積極性，促進學院快速可持續(xù)發(fā)展的目的，結合信息學院實際，特制訂本分配方案。

　　一、基本原則

　�。ㄒ唬┤蝿罩鲗�，業(yè)績激勵：建立以“任務與績效”為導向的分配機制，突出教學科研主體地位，確保院內(nèi)分配向一線教師傾斜。

　�。ǘ�）強化崗位，優(yōu)勞優(yōu)酬：進一步完善與教職工崗位職責和工作業(yè)績緊密聯(lián)系的“崗位任務+績效”分配模式，實行按月崗位工作津貼和年度獎勵性績效。對于完成崗位任務的各級各類人員，在確保每月績效工資不減少的情況下，按照“任務與績效”為導向的分配機制，鼓勵創(chuàng)新，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬。

　　（三）量入為出，分類指導：遵循學校人員經(jīng)費撥款的基本原則，在學校核定的人員經(jīng)費總量內(nèi)，合理發(fā)放績效工資，保證學院可持續(xù)發(fā)展的需要。根據(jù)不同崗位性質和工作特點，不同崗位實行不同的管理和績效考核方法，強化崗位對工作任務的要求，構建和諧的收入分配辦法。

　　二、發(fā)放項目

　　本方案主要是針對除學校直接向個人發(fā)放的.崗位工資、薪級工資、國家規(guī)定的津補貼外的校內(nèi)績效工資。

　　三、經(jīng)費來源

　　所有學校按照二級學院分配體制下?lián)艿綄W院的所有績效工資、遠郊津貼、本科激勵計劃、高峰高原、各種獎勵、各種補貼等所有經(jīng)費的總分配（不包括科研經(jīng)費）。

　　四、學院績效工資的構成

　　本方案實施后，學院教職工的校內(nèi)績效工資收入由以下三部分構成：

　�。ㄒ唬┗�礎性績效：包括崗位工作津貼和遠郊工作津貼，實行按月發(fā)放。

　　1、崗位工作津貼：指完成學院各類各級崗位工作職責要求規(guī)定的任務而取得的津貼。對于按時與學院簽訂年度崗位任務書，并按質按量完成崗位任務的各級各類人員，按照20xx年標準按月發(fā)放崗位工作津貼。學院將根據(jù)實際發(fā)展情況，適時調(diào)整教職工崗位工作津貼標準。

　　2、遠郊工作津貼：按現(xiàn)行標準及學院現(xiàn)行有關簽到規(guī)定，按月發(fā)放遠郊工作津貼。

　�。ǘ�）調(diào)節(jié)性績效：

　　根據(jù)學�？冃ЧべY總額，學院對照目標責任制，根據(jù)各階段任務完成情況，在每年6月、9月、12月左右發(fā)放調(diào)節(jié)性績效工資。調(diào)節(jié)性績效工資發(fā)放對象為未出現(xiàn)教學事故或其他事故的在崗教職工，主要體現(xiàn)出勤情況，完成崗位任務情況及福利因素。發(fā)放標準由學院黨政聯(lián)席會議根據(jù)當年工作情況確定。

　　同時，學院每年預留人員經(jīng)費撥款總額的5%左右，用于學院年度重點工作推進、公共事務及突發(fā)性事務等分配。

　　（三）年度獎勵性績效：包括年度基礎獎勵績效、業(yè)績獎勵績效，經(jīng)年度績效考核后在每年年終進行分配。其中，教學任務及績效獎勵所占比重約為60%—63%，學科績效獎勵約占20%—23%，學院運行及管理約占15%—17%。

　　1、年度基礎獎勵績效：根據(jù)各類各級崗位人員目標責任制完成情況，結合全年考勤及年度考核情況，經(jīng)黨政聯(lián)席會議研究決定分配。

　　2、年度業(yè)績獎勵績效：主要用于獎勵教學、科研、學科建設、實驗室建設、精神文明、學生創(chuàng)新培養(yǎng)、行政管理等各個方面。

　　年度業(yè)績獎勵績效總額根據(jù)當年該模塊可分配經(jīng)費總額，分別用于教學任務超任務激勵、教學績效獎勵、學科績效獎勵、學院運行與管理激勵及公共事務激勵。

　　（1）教學任務超任務激勵

　　主要用于教師超額承擔課堂教學、畢業(yè)設計、實踐教學及學生創(chuàng)新培養(yǎng)任務完成情況的激勵。

　�。�2）教學績效激勵

　　主要用于教師取得教學成果的績效激勵。其他崗位人員獲得相應教學成果可參照執(zhí)行。

　�。�3）學科績效獎勵

　　主要用于教師取得科研成果的績效激勵。其他崗位人員獲得相應科研成果可參照執(zhí)行。

　�。�4）學院運行與管理激勵

　　主要用于實驗技術人員、專職學生輔導員、行政管理人員確保學院教學、學科建設、黨建及精神文明等各項任務順利完成的激勵。

　　（5）公共事務激勵

　　鼓勵全院教職工積極參與學院社會公共服務工作，納入年度業(yè)績獎勵績效。

　　五、有關說明

　　1、教師超任務激勵部分按80元/分計算。

　　2、學院年度績效工資最高發(fā)放額不超過當年學院績效工資平均數(shù)的2倍。科研課題績效暫不納入績效工資計算額度。

　　3、學院負責人正職的績效工資由學校根據(jù)其工作業(yè)績和本學院人均撥款情況確定額度，總額度最高不超過學院績效工資平均數(shù)的2倍。

　　4、學院黨政管理干部以管理工作為主，兼任教學科研工作的，其中每學期課程教學不超過72學時，超額完成學院教授教學任務的部分，按教師超任務激勵減半計算。

　　5、學院現(xiàn)行教師崗位任務職責和考核辦法延續(xù)至本聘期結束（20xx年12月31日），新一輪聘期崗位任務及考核辦法另行制定。

　　6、符合校本高峰高原學科錄用條件的新進教師，進校工作前兩年教學任務適當減免。

　　六、年度考核

　　根據(jù)學校規(guī)定，年度考核實行績效考核及人事考核相結合，年度績效考核根據(jù)各類崗位工作職責及績效考核辦法執(zhí)行，年度人事考核在績效考核的基礎上，綜合個人年度德、能、勤、績、廉的綜合表現(xiàn)確定。

　�。ㄒ唬┙虒W人員年度績效考核：按現(xiàn)行考核辦法執(zhí)行。

　　（二）實驗技術人員年度績效考核：具體見信息學院實驗室技術人員崗位職責及考核辦法（試行）。

　　（三）輔導員及管理人員年度績效考核：實行年度綜合測評，具體見信息學院輔導員、管理人員崗位職責及績效考核分配辦法（試行）。

　�。ㄋ模┏霈F(xiàn)下列之一情況者，年度人事考核為不合格：

　　1、師德考核不合格。

　　2、發(fā)生重大教學事故。

　　3、教學質量考核連續(xù)兩年列全校倒數(shù)20名內(nèi)。

　　4、當年完成崗位總任務不足60%，或連續(xù)兩年完成崗位任務不足80%的。

　　5、拒不簽訂崗位工作協(xié)議書。

　　6、偽造學歷、學位、獲獎證書或剽竊他人學術成果。

　　7、違紀違法受校行政或黨內(nèi)處分或被依法追究刑事責任的。

　　（五）調(diào)出、退休、病休、請假人員的績效工資發(fā)放，按照學校、學院有關規(guī)定執(zhí)行；因公出國或培訓人員的績效工資發(fā)放按學院現(xiàn)行辦法執(zhí)行。

　�。�六）年度考核教職工須認真填寫年度考核表，各基層及相關負責人做好審核認定工作。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 11

　　一、高校教師績效考核方案設計的基本原則

　　(一)全面性原則

　　在教師考核中，必須對教師進行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務知識水平、科研能力和教學工作實績，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀律、團結協(xié)作精神和創(chuàng)新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結果等要素，在考核方案的設計中必須對這幾個方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。

　　(二)客觀性原則

　　在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質的學生，歸根結底還在于其在教學、科研、育人工作中的成績和貢獻。因此，在考核的內(nèi)容和標準設置上，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見的基礎上進行科學合理的制定；在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標準的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性；在考核結果的確定上，要實現(xiàn)與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。

　　(三)科學性原則

　　設置科學合理的考核指標體系至關重要。要在考核指標體系、考核標準、考評方法等方面充分反映教師工作的性質和特點，且考核的各項指標要具有可測性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質高低、能力強弱、貢獻大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據(jù)教師職務層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進行權重分配，以求達到科學合理。

　　二、高校教師績效考核方案設計要實現(xiàn)的目標

　　(一)定性考核與定量考核相結合

　　教師績效考核應該堅持定性考核與定量考核相結合，將德、能、勤、績四項考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業(yè)績則采用定量考核的辦法。

　　定量考核是考核的重點，一個人的表現(xiàn)怎樣，應該體現(xiàn)在一定時期的工作業(yè)績上。如何科學設計定量考核指標是定量考核的難點，各�？筛鶕�(jù)具體情況來確定本校的考核內(nèi)容和方式。在建立考核指標體系時，要把整個考核工作看作一個大系統(tǒng)，下面可設多個不同的考核方式作為其子系統(tǒng)，每一個評價子系統(tǒng)，又可設多個考核方面或項目，并在調(diào)研論證的基礎上，由考核工作主管部門，根據(jù)校情及本校師資隊伍建設的具體實際，給每個考核方面或項目賦予具體的考核內(nèi)容，并確定一定的分值。為使考核結果具有可比性，可把所有需考核的項目進行量化賦分，以便用積分的多少進行對比。當然對不同層次的.教師應取不同的參考系，明確不同的指標。

　　(二)激勵性效果與發(fā)展性效果相結合

　　現(xiàn)代人力資源理論認為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設計中，必須體現(xiàn)有效激勵性，這要求評價指標的制定要具有可激勵性，即評價指標既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標的設置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達到的程度為限。

　　發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結合，是一種長期性激勵�？己私Y果與崗位聘任相結合是實現(xiàn)激勵性效果與發(fā)展性效果相結合的重要形式�？己艘�與聘期任務和崗位職責相結合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機結合起來，以崗位職責和年度工作任務為基本依據(jù)，以各項規(guī)章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業(yè)、不同職務和不同技術層次的教師在業(yè)務能力、工作業(yè)績等方面提出不同的要求。把考核結果同是否繼續(xù)聘任結合起來，同教師切身利益和未來發(fā)展結合起來，強化激勵作用，必然能增強聘任上崗教師承擔職責、完成任務的自覺性。

　　三、高校院級績效考核方案的具體設計與應用

　　績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業(yè)素質的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎上，設計了《某高校經(jīng)濟管理學院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學考核、科研考核、院務考核五個部分。

　　(一)方案設計的總體原則與思路

　　根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)濟管理類學科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學校多科性重點大學的建設目標和學院在學校發(fā)展中的地位和責任，結合學院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》�？己朔桨傅目倓t設計主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設計思路。

　　1、從實際出發(fā)，合理定位評價指標權重

　　某高校對經(jīng)濟管理學院的當前定位是教學型單位，發(fā)展目標是高水平研究型學院。就當前來說，學院的首要任務是培養(yǎng)學生，而且本科生的培養(yǎng)是學院的中心任務，因此，應將教學作為教師績效考核中的一項主要指標。《考核方案》規(guī)定教學、科研與院務的比例分配權重為8：4：2，教學權重占絕對主導地位，就體現(xiàn)了這一指導員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設研究型學院的努力目標，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。

　　2、定性考核與定量考核相結合，注重量化評價

　　思想政治信仰必須符合社會主義大學的辦學方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式�！犊己朔桨浮芬�(guī)定思想政治考核按學校有關規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權，但不計入考核分數(shù)的計算。教學、科研、院務考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎上對考核過程進行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。

　　3、實現(xiàn)激勵性與發(fā)展性目標相結合

　　考核結果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價效應的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調(diào)動了教師參與評價考核的積極性。

　　4、明確評價方案的實施主體和責任人，避免推諉扯皮，爭功諉過

　　《考核方案》對各項考核的實施主體和責任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務會議負責方案的解釋；方案內(nèi)未明確的問題或特例，由院領導集體研究決定；教學考核由教學院長組織教務科進行；科研考核由院長組織科研科負責實施；院長負責組織院辦進行院務考核。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關負責人及時反饋；對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關責任人的責任。

　　(二)教學考核方案設計

　　教師績效考核的重點是教師的教育教學能力，合理的教學指標有助于提高教師的教育教學水平。教學考核體現(xiàn)了量化評價與難易有別原則。

　　1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說服力，更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質量，因此在制定指標的過程中，應該更多的采取定量指標�！犊己朔桨浮返目己酥笜梭w系設計，注重定量考核，對于教學一級指標進行細化，包括教學分、指導分和補貼分三個二級指標，并分別賦予分值權重；便于學院和教師對照情況分別進行計算考量。

　　2、根據(jù)難易程度設置評價權重。就課程設置來說，專業(yè)外語教學或者雙語教學的難度肯定要大于漢語教學，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報酬自然應該高于后者�！犊己朔桨浮分笜梭w系的設計充分體現(xiàn)了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學校所計教分的50%補貼；雙語課按學校所計教分的100%補貼等。

　　(三)科研考核方案設計

　　科研實力是學校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學院發(fā)展水平和社會影響力的重要標志。對科研進行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質與量的統(tǒng)一。

　　高校績效工資改革實施方案 12

　　一、海南大學教師現(xiàn)狀及培訓需求：

　　1、現(xiàn)狀：學校現(xiàn)有專任教師1596人，高級職稱人員900人，具有博士學位教師346人。雙聘院士3人，國家教學名師1人，“國家杰出青年科學基金”獲得者1人，中國科學院“百人計劃”入選者1人，全國杰出專業(yè)技術人才1人，國家級突出貢獻專家3人，“新世紀百千萬人才工程”國家級人選10人，教育部“跨世紀優(yōu)秀人才支持計劃”人選6人，海南省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才2人。

　　2、教師培訓需求：（參見《海南大學教師培訓需求調(diào)查報告》）。

　　二、培訓目的：

　　我們旨在通過一系列的培訓項目的開展，提高培訓者的教師職業(yè)思想素質、教育理論水平、教學方法技巧、科研能力、課程開發(fā)能力和教師本專業(yè)的理論知識水平；并幫助被培訓者舒解壓力、激發(fā)工作熱情。以期全面提高海南大學的師資水平，為211工程大學的建設添磚加瓦。

　　三、培訓對象：

　　1、海南大學全體教師（符合學校其他的關于培訓資格的規(guī)定）

　　2、由于本次培訓涉及人數(shù)眾多，難以同時進行培訓，所以由組織方分批次分項目實施培訓（根據(jù)培訓項目的具體差別安排教師多批次參加培訓）。

　　四、培訓組織方：

　　海南大學人事處、各學院人事處

　　五、培訓地點：

　　海南大學海淀校區(qū)（具體地點由培訓組織方視培訓項目具體情況另行通知）。

　　六、培訓時間、頻率、周期：

　　1、由于本培訓方案針對海南大學全體教師，且培訓周期較長，所以暫不規(guī)定具體時間（具體時間由培訓方依據(jù)具體的培訓項目安排和教師個人安排另行通知）。

　　2、本培訓原則上是每位教師都必須參加一次，此次培訓結束后，可根據(jù)培訓評估情況，再次組織部分需要的教師進行培訓。

　　3、本次培訓周期為一年，所有培訓項目、培訓評估工作以及再次培訓項目必須在20xx年5月-20xx年5月期間完成。

　　七、培訓形式：

　　不脫產(chǎn)培訓（組織方在安排培訓時間時要盡量不與教師的教學時間相沖突）

　　八、培訓項目：

　　知識與能力培訓板塊

　　1、教育理論知識和師德師風培訓：

　�、傺�請國內(nèi)外知名的.教育理論家來校做專題講座（本培訓項目可全校教師一同參加）；

　�、诮M織本校在師德師風方面表現(xiàn)突出的教師做主題報告。（本培訓項目可全校教師一同參加）。

　　2、教學方法和技巧的培訓：

　�、傺�請國內(nèi)外在教學方法和技巧方面的專家學者定期來學校授課（授課內(nèi)容由組織方與邀請到的專家學者商議決定，內(nèi)容要體現(xiàn)當前最前沿的教學方法技巧）；

　�、诮M織由專家學者和本校在教學方法技巧方面有創(chuàng)新成果的教師共同參加的“關于教學方法技巧的研討會”，研討會的成果由組織方進行匯集整理，形成書面文件下發(fā)給每位教師；

　�、垡詫W院為單位組織教師對在“研討會”上形成的文件進行學習、交流；

　　④開設教學方法技巧示范課，組織教師進行聽課、觀摩。

　　3、科研能力和課程開發(fā)能力的培訓：

　�、傺�請中國科學院院士和在課程開發(fā)方面有突出研究的專家來學校授課或者通過遠程教育平臺授課（授課內(nèi)容由組織方與邀請到的專家學者商議決定，內(nèi)容包括教育科研和課程開發(fā)的基本知識、研究課題的選擇、課程立項書的撰寫、研究報告的撰寫、新課程申請等方面的課程）；

　�、诮M織經(jīng)典科研案例和課程開發(fā)案例的介紹會，并在介紹會結束后，組織培訓參與者以頭腦風暴法對案例進行評析，并交流評析結果。

　　4、學科的專業(yè)理論知識的培訓：

　�、儆捎诒九嘤栱椖康膶�業(yè)性較強，所以以海南大學現(xiàn)有的四大學部（熱帶農(nóng)業(yè)與生命科學學部、社會科學學部、人文學部、理工學部）為單位進行培訓。各學部根據(jù)本學部的專業(yè)情況擬定培訓課程并對所要求的培訓師作出推薦，報送培訓組織方批準；

　　②組織方根據(jù)各學部擬定的課程和推薦的培訓師，統(tǒng)籌安排培訓項目和時間，可采用專家授課（遠程或本校）、研討會、專題講座等形式。

　　教師減壓的培訓鑒于大多數(shù)教師表示自己感到工作壓力過大的情況，我們特意安排了此項培訓。主要項目有：

　　1、邀請心理專家來校授課或者舉辦主題講座，讓老師們正確認識工作壓力（主要包括心理壓力的認識與評估、減壓心理講座、積極的減壓心理防御策略、有效的壓力釋放策略等課程和講座）。

　　2、與國內(nèi)心理專家建立起網(wǎng)絡合作，長期對我校老師進行心理輔導，本校教師均可通過網(wǎng)絡平臺和專家一對一對話或得輔導。

　　3、參與合作的心理專家通過網(wǎng)絡定期向我校教師傳遞減壓輔導視頻以及各類心理問題的解決方法。

　　4、舉辦“減壓茶話會”，組織教師們在茶話會這樣一個輕松的環(huán)境下互相交流減壓策略。

　　九、培訓評估與反饋：

　　1、成立“培訓監(jiān)督和評估委員會”，委員會主任由一位副校長出任，副主任由人事處主任出任。（以示學校對培訓的重視程度）由此委員會負責對教師參加培訓的考勤和培訓效果的評估。

　　2、根據(jù)培訓項目的不同，由“培訓監(jiān)督和評估委員會”與參加本項培訓項目的教師在培訓前簽訂“xx項目培訓目標達成書”，項目培訓目標達成書應該明確規(guī)定教師參加完此培訓項目之后應該獲得或者提高的相關能力以及測評是否獲得此能力的方法。

　　3、在培訓項目結束后由“培訓監(jiān)督和評估委員會”依據(jù)“xx項目培訓目標達成書”對教師培訓效果進行考評，并決定該教師是否需要再次培訓。

　　4、對參加培訓的教師發(fā)放“關于此次培訓的調(diào)查問卷”，了解教師對此次培訓的評價、意見和建議。

　　十、培訓費用預算：

　　由培訓組織方作出（此工作專業(yè)性較強，非專業(yè)人士，故不敢妄寫）

　　十一、宣傳：

　　由組織方通過海南大學網(wǎng)站、海南大學校報發(fā)布培訓信息和培訓進展情況。以正式通知的形式通知教師參加培訓。

　　高校績效工資改革實施方案 13

　　為適應高校改革發(fā)展的需要，進一步深化收入分配制度改革，實現(xiàn)高校收入分配的科學化、制度化、規(guī)范化，根據(jù)《中共中央辦公廳國務院辦公廳印發(fā)〈關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見〉的通知》（廳字〔20xx〕35號）、《教育部中央編辦發(fā)展改革委財政部人力資源和社會保障部關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革的若干意見》（教政法〔20xx〕7號）、《鄂爾多斯市事業(yè)單位績效工資實施方案》（鄂府發(fā)〔20xx〕53號）和《內(nèi)蒙古自治區(qū)黨委辦公廳自治區(qū)人民政府辦公廳印發(fā)〈關于實行以增加知識價值為導向分配政策的實施意見〉的通知》（廳發(fā)〔20xx〕29號），參照內(nèi)蒙古自治區(qū)其他本科院校、專科院�？冃ЧべY考核分配實施方案，結合鄂爾多斯高校實際情況，制定本方案。

　　一、基本原則

　　（一）堅持“以崗定薪、責薪一致、按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，強化崗位職責，逐步完善崗位設置管理，整體優(yōu)化人員結構。

　�。ǘ�）遵照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，統(tǒng)籌考慮校內(nèi)各類人員收入分配水平，適度向教學、服務一線傾斜，促進各類人才隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展，增強學校人才競爭力。

　�。ㄈ�）績效工資制度與現(xiàn)行校內(nèi)分配制度有機結合，合理調(diào)控收入差距，充分調(diào)動教職工的積極性，實現(xiàn)學校轉型發(fā)展、全面提高辦學水平的目標。

　�。ㄋ模┘訌娍己�，強化激勵，完善考核辦法，強化履行崗位職責和工作業(yè)績考核，將考核結果與績效工資掛鉤，體現(xiàn)公平、公開、公正原則。

　　二、實施范圍

　　我市一本（科）三專（科）四所高校，即鄂爾多斯應用技術學院、鄂爾多斯職業(yè)學院、鄂爾多斯生態(tài)環(huán)境職業(yè)學院、內(nèi)蒙古民族幼兒師范高等�？茖W校執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的人員。

　　三、崗位分類

　　績效工資的崗位分為教學科研崗、其他專業(yè)技術崗位、管理崗和工勤技能崗位四類，其中教學科研崗和其他專業(yè)技術崗為專業(yè)技術崗。

　�。ㄒ唬┙虒W科研崗指承擔教育教學、科學研究工作職責并符合相應資格和能力水平要求的專業(yè)技術崗位，以及專職從事學生思想政治教育工作的崗位。

　　（二）其他專業(yè)技術崗位指除教師專業(yè)技術崗以外聘用的專業(yè)技術崗位，主要包括實驗技術、圖書資料、檔案、編輯、會計、統(tǒng)計、審計、工程技術等專業(yè)技術崗位。

　�。ㄈ�）管理崗指承擔領導職責或管理任務的工作崗位，包括學校黨政職能部門、教輔單位、二級學院等單位的管理崗位。

　�。ㄋ模┕で诩寄軑徶附虒W、科研和日常運行中承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。

　　四、績效工資內(nèi)部分配

　�。ㄒ唬└咝？冃ЧべY總量�！秲�(nèi)蒙古自治區(qū)黨委辦公廳自治區(qū)人民政府辦公廳印發(fā)〈關于實行以增加知識價值為導向分配政策的實施意見〉的通知》（廳發(fā)〔20xx〕29號）中要求“在保障基本工資正常增長的基礎上，以科研機構、高校所在地事業(yè)單位績效工資基本標準線為托底線，績效工資總量可以在基本標準線的3倍內(nèi)核定”。根據(jù)我市績效工資最高控制線原則上按基本標準線4萬元的2、5倍的要求，核定高校績效工資總量。經(jīng)費增加部分由市財政和高校按照6：4的.比例共同承擔。

　�。ǘ�）高�？冃ЧべY的分配。高校績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資是職工履行基本崗位職責和任務所發(fā)放的績效工資，按照《鄂爾多斯市事業(yè)單位績效工資實施方案》（鄂府發(fā)〔20xx〕53號）實行現(xiàn)行事業(yè)單位統(tǒng)一標準，每月由市財政統(tǒng)一發(fā)放。剩余部分為獎勵性績效工資，由各高校根據(jù)教職工履行崗位職責及完成基本工作任務情況按職稱、職務及職級等自行制定考核實施細則，堅持“以崗定薪、責薪一致、按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，考核后按等次發(fā)放各級各類人員的績效工資。

　　五、績效工資的發(fā)放與管理

　　（一）各高校要充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用，進一步完善內(nèi)部績效考核制度，根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤技能崗位的不同特點實行分類考核。根據(jù)考核結果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬原則，重點向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和成績突出的人員傾斜。

　�。ǘ�）各高校制定績效工資分配方案，要充分發(fā)揚民主，采取教職工代表大會等形式，廣泛征求意見，集體研究決定，確保方案科學、合理、公開、公正。

　�。ㄈ�）績效工資總量包含班主任津貼、超課時補貼、科研課改資金等項目。

　　（四）高�？冃ЧべY在市人民政府的統(tǒng)一領導下，由市人社、財政部門組織實施。人社、財政會同教育部門制定專項經(jīng)費年度績效評估方案，對各高�？冃ЧべY專項經(jīng)費的使用成效進行科學評價，作為高校教育經(jīng)費增減的決策依據(jù)。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 14

　　為了進一步發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用，充分調(diào)動教職工的創(chuàng)造性和積極性，支持學校人才隊伍建設，根據(jù)陜西省實施績效工資暫行方案的精神，總結學校實行崗位績效工資制度以來的經(jīng)驗，特制定本方案。

　　一、實施崗位績效工資的指導思想

　　認真貫徹和落實國家關于高等學校內(nèi)部分配“績效優(yōu)先，兼顧公平”的基本原則，建立公平與激勵相結合的收入分配制度，實現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，實現(xiàn)崗位職責和工作實績相結合的激勵機制，設立重點崗位的專項津貼，進一步促進后備拔尖人才和青年英才的`脫穎而出，支持學校的高層次人才隊伍建設，促進學校更快發(fā)展。

　　二、實施崗位績效工資的基本原則

　　1、貫徹“績效優(yōu)先，兼顧公平”和責、權、利相統(tǒng)一的原則，逐步落實校、院（部、所、室、中心，下同）兩級管理體制，實行學校宏觀科學管理，學院自主分配，建立以績效評價為主要依據(jù)的動態(tài)分配機制。

　　2、崗位績效工資要堅持導向有利于提高教學、科研、管理和服務的水平，有利于提高工作效率和強化職工的責任心與事業(yè)心，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，有利于學校教育事業(yè)又好又快的發(fā)展。

　　3、統(tǒng)籌考慮教學科研人員和管理及教學輔助人員的利益分配，堅持向工作奉獻在教學科研第一線的教師和在教學科研工作方面做出突出成績的教師傾斜。

　　4、崗位績效工資實行校、院兩級管理。各學院應按照學校的實施方案和有關規(guī)定，根據(jù)本單位的實際情況和實際擔負的工作任務，自主制定本學院的實施細則，并在廣泛征求本單位職工意見基礎上，經(jīng)同級教代會討論通過后執(zhí)行。

　　三、崗位績效工資的構成

　　崗位績效工資分為基本崗位工資、績效工資兩部分。

　　1、基本崗位工資

　　基本崗位工資指按照國家人事相關政策，根據(jù)受聘人崗位、工作年限及基本任務所發(fā)放的工資。

　　2、績效工資

　　績效工資由基礎績效和獎勵績效構成。基礎績效是指根據(jù)受聘人履行基本崗位職責所發(fā)放的績效工資。獎勵績效是指根據(jù)受聘人完成崗位職責和突出貢獻所發(fā)放的績效工資。績效工資基數(shù)由學校根據(jù)財力狀況進行核定。

　　四、其他

　　1、本方案包括《西安工業(yè)大學教師崗位績效工資實施辦法》、《西安工業(yè)大學管理及教輔崗位績效工資實施辦法》、《西安工業(yè)大學績效工資獎勵績效管理辦法》）三個文件。

　　2、本修訂方案自20xx年3月1日起執(zhí)行。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 15

　　為深化學校人事分配制度改革，建立與崗位聘任相適應的校內(nèi)績效分配制度，進一步完善競爭激勵機制，根據(jù)河南省人民政府辦公廳《關于省直事業(yè)單位實施績效工資的意見》（豫政辦〔20xx〕136號）、《關于轉發(fā)省直駐鄭事業(yè)單位實施績效工資有關問題處理意見的通知》（豫政辦〔20xx〕166號）以及河南省人社廳、財政廳《關于省直駐鄭事業(yè)單位調(diào)整績效工資標準有關問題的通知》（豫人社薪〔20xx〕19號）等文件精神，結合學校實際情況，制定如下績效工資分配方案。

　　第一章總體目標、分配原則和分配模式

　　第一條總體目標

　　通過人事分配制度改革，完善崗位聘任制度和績效考核制度，進一步理順學校收入分配關系，建立科學規(guī)范的收入分配管理體系，充分調(diào)動各單位、部門及教職工工作的積極性、創(chuàng)造性，提高教學、科研、管理及服務水平，為學校又好又快發(fā)展提供強勁動力。

　　第二條分配原則

　　1．堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”�？冃ЧべY向一線教師、關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干傾斜，打破平均主義，合理拉開分配差距。

　　2．堅持“按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”。充分體現(xiàn)單位、部門和教職工的工作業(yè)績、工作質量和工作效果，將教職工的收入與工作業(yè)績和貢獻大小掛鉤。

　　3．堅持“以崗定薪，崗變薪變”。將績效工資與崗位管理相結合，強化責任意識和崗位職責。

　　4．堅持“控制總量、動態(tài)管理”。按照上級有關績效工資發(fā)放的比例要求，在政策規(guī)定范圍內(nèi)，建立與學校財務收支狀況相聯(lián)系的動態(tài)分配機制，力爭使學校工作人員收入水平與地方經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應。

　　第三條分配模式

　　績效工資總體上實行學校一級分配，在此基礎上賦予獨立核算的二級單位一定的自主權。其中獨立核算的二級教學單位教學工作量獎勵績效工資，由單位根據(jù)教師授課情況經(jīng)黨政聯(lián)席會議研究可上下浮動10%。繼續(xù)教育學院、后勤服務中心、校醫(yī)院暫參照本方案執(zhí)行。學校對年度工作業(yè)績突出的單位、部門的績效工資考核分配辦法另行規(guī)定。

　　第二章績效工資實施范圍和崗位類別

　　第四條實施范圍

　　本方案適用于學校事業(yè)編制內(nèi)受聘上崗的教職員工，即正式聘任至教學科研崗位、教學輔助崗位、黨政管理崗位和工勤技能崗位的教職員工。

　　第五條崗位類別

　　按照工作性質和任務，全校崗位設置分為四大類：

　　1.教學科研崗—二級教授崗，三級教授崗，四級教授崗，副教授崗，講師崗，助教崗，見習崗。

　　2.教學輔助崗—正高級崗，副高級崗，中級崗，初級崗、員級崗、見習崗。該類崗位主要設置在為教學科研服務的實驗實訓、圖書資料、編輯出版、信息技術、醫(yī)療衛(wèi)生、檔案、審計、會計、工程及其它除教學科研之外的專業(yè)技術系列。

　　3.黨政管理崗—正校級崗，副校級崗，中層正職崗，中層副職崗，副科級崗（一級輔導員），一級科員崗（二級輔導員），二級科員崗（三級輔導員），見習崗。其中一級輔導員指在輔導員崗位連續(xù)工作年限大于等于10年的員工，一級科員（二級輔導員）指在黨政管理崗位（輔導員崗位）工作年限大于等于5年的員工，二級科員（三級輔導員）指在黨政管理崗位（輔導員崗位）工作年限1年以上5年以下的員工。

　　4.工勤技能崗—高級技師崗、技師崗、高級工崗、中級工崗、初級工崗、普通工崗。

　　第三章績效工資總量與結構

　　第六條績效工資總量

　　在上級有關文件規(guī)定的范圍內(nèi)，綜合考慮學校財力狀況和外部競爭性，確定年度績效工資總量。除國家規(guī)定的基本工資、政策性補貼以及學校規(guī)定的高層次人才特殊津貼以外，由學校自行發(fā)放的其它各類津補貼均予以取消，只允許發(fā)放績效工資。

　　第七條績效工資結構

　　績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資包括崗位獎勵績效工資、超工作量獎勵績效工資。

　　1．基礎性績效工資

　　基礎性績效工資根據(jù)上級相關文件確定。

　　2．獎勵性績效工資

　�。�1）崗位獎勵績效工資：教職工完成崗位工作量后，可以獲得崗位獎勵績效工資。崗位獎勵績效工資相對穩(wěn)定，具有一定的保障功能。

　�。�2）超工作量獎勵績效工資：教職工超額完成學校規(guī)定的工作量，可以獲得超工作量獎勵績效工資。超工作量獎勵績效工資用以激勵教職工超額完成工作量，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。

　　第四章績效工資計分標準與計算辦法

　　第八條基礎性績效工資標準按省人社廳規(guī)定的標準來確定，按明確其基本工資的崗位執(zhí)行。

　　第九條獎勵性績效工資根據(jù)學校財力狀況及上級文件規(guī)定的績效工資總量確定和調(diào)整。獎勵性績效工資發(fā)放標準與校內(nèi)所設崗位的類型、等級相一致，按實際聘任的崗位執(zhí)行。

　　1．崗位獎勵績效工資計分標準

　　崗位獎勵績效工資按以下分數(shù)計算，具體執(zhí)行計分標準見表1。

　�。�1）教學科研崗獎勵績效工資計分標準

　�。�2）黨政管理崗獎勵績效工資計分標準

　�。�3）教學輔助崗獎勵績效工資計分標準

　�。�4）工勤技能崗獎勵績效工資計分標準

　　2．超工作量獎勵績效工資標準

　�。�1）超教學工作量獎勵績效工資標準

　�、俳虒W科研單位受聘于教學科研崗的專職教師超出每學年330學時基本教學工作量部分的獎勵績效工資；教學科研單位受聘于黨政管理、教學輔助崗人員承擔的每學年330學時（原則上每學年不得少于166學時,可自主選擇承擔至330學時）教學工作量部分的獎勵績效工資；教學科研單位受聘于實習實訓崗的技術工人超出每學年210學時基本教學工作量部分的獎勵績效工資。

　�、邳h政管理、教學輔助、工勤服務部門具有高校教師專業(yè)技術職務任職資格人員允許承擔的每學年166學時教學工作量部分的獎勵績效工資。

　�。�2）超科研工作量獎勵績效工資標準

　　超出與所設專業(yè)技術崗位類型、等級相應的年度科研工作量積點部分。具體見《河南工業(yè)職業(yè)技術學院科研工作量計算與科研工作獎勵績效工資發(fā)放辦法（修訂）》。

　�。�3）超管理工作量獎勵績效工資標準

　　黨政管理、教學輔助和工勤人員的超管理工作量獎勵績效工資按全校教學科研崗專職教師的超教學、科研工作量獎勵績效工資的80%確定。

　　第十條獎勵性績效工資計算辦法

　　1.崗位獎勵績效工資計算辦法

　�。�1）崗位獎勵績效工資計算公式

　　具體崗位上一個受聘人員的崗位獎勵績效工資金額：S=B_i×A×E

　　B_i一各崗位檔次的基本獎勵績效工資分

　　A一崗位獎勵績效工資基本標準分值（基本標準分值按每分200元計，根據(jù)學校財力狀況等因素，每學年末研究確定本學年的總分值）

　　E一根據(jù)考核等次確定的比例，合格（稱職）及以上取1，基本合格（基本稱職）取0.7，不合格（不稱職）取0.5。

　�。�2）受聘于黨政管理崗主持工作的副職，其崗位獎勵績效工資分取中層正職和中層副職的崗位獎勵績效工資分的加和平均值。

　�。�3）教學科研崗受聘專職教師的崗位獎勵績效工資包括教學工作獎勵績效工資、科研工作獎勵績效工資兩部分。教學基本工作量為每學年330個標準學時，具體按《河南工業(yè)職業(yè)技術學院教學工作量計算與教學工作獎勵績效工資發(fā)放辦法（修訂）》確定�？蒲谢�本工作量具體按《河南工業(yè)職業(yè)技術學院科研工作量計算與科研工作獎勵績效工資發(fā)放辦法（修訂）》確定。按照不同等級的專業(yè)技術職務，教學基本工作量、科研基本工作量權重如下表所示：

　　略

　　教學科研崗受聘專職教師根據(jù)實際完成規(guī)定的基本教學工作量、科研工作量情況以及考核等次計算相應的崗位獎勵績效工資分：考核合格（稱職）及以上的按相應崗位基本教學、科研工作量限額內(nèi)實際完成的比例核定的崗位獎勵績效工資分全額計算，考核基本合格（基本稱職）的按相應崗位基本教學、科研工作量限額內(nèi)實際完成的比例核定的崗位獎勵績效工資分的70%計算，考核不合格（不稱職）的按相應崗位基本教學、科研工作量限額內(nèi)實際完成的比例核定的崗位獎勵績效工資分的50%計算。

　�。�4）受聘于實習實訓崗的技術工人的崗位獎勵績效工資以完成每學年210學時的教學工作量為限額，無科研工作量要求，根據(jù)考核等次及相應崗位210學時限額內(nèi)實際完成的比例核定的'崗位獎勵績效工資分，按上述（3）的規(guī)定計算。

　　2.超工作量獎勵績效工資計算辦法

　�。�1）教學科研崗受聘專職教師超出教學基本工作量部分的超教學工作量獎勵績效工資計算辦法：

　　超教學工作量獎勵績效工資金額＝超教學工作量獎勵績效工資分×A

　　超教學工作量獎勵績效工資分＝(B÷330) ×超學時數(shù)(受聘于實習實訓崗的技術工人為(B÷210) ×超學時數(shù))

　　B—相應專業(yè)技術職務崗位獎勵績效工資分（二級教授和三級教授均按四級教授標準分計算）

　　教學科研崗受聘專職教師每年331-660學時部分按與其崗位相應的課時費標準全額計算超教學工作量獎勵績效工資、 661-760學時部分按與其崗位相應的課時費標準的80%計算超教學工作量獎勵績效工資、761-860學時部分按與其崗位相應的課時費標準的60%計算超教學工作量獎勵績效工資、861以上學時部分按與其崗位相應的課時費標準的40%計算超教學工作量獎勵績效工資。

　　實習實訓崗受聘技術工人每年211-420學時部分按與其崗位相應的課時費標準全額計算超教學工作量獎勵績效工資、 421-520學時部分按與其崗位相應的課時費標準的80%計算超教學工作量獎勵績效工資、521-620學時部分按與其崗位相應的課時費標準的60%計算超教學工作量獎勵績效工資、621以上學時部分按與其崗位相應的課時費標準的40%計算超教學工作量獎勵績效工資。

　�。�2）受聘于黨政管理崗、教學輔助崗具有高校教師專業(yè)技術職務任職資格人員允許承擔的教學工作量部分超教學工作量獎勵績效工資計算辦法：

　�、俜墙虒W科研單位受聘于黨政管理崗、教學輔助崗具有高校教師專業(yè)技術職務任職資格人員，在完成崗位職責的同時，如兼做教學工作，每學年允許承擔的教學工作量限定在166個標準學時內(nèi)按與其技術職務相應的課時費標準全額計算超教學工作量獎勵績效工資。經(jīng)學校批準允許學年超過166學時的，167-216學時部分按與其技術職務相應的課時費標準的80%計算超教學工作量獎勵績效工資、217-266學時部分按與其技術職務相應的課時費標準的60%計算超教學工作量獎勵績效工資、267-330學時部分按與其技術職務相應的課時費標準的40%計算超教學工作量獎勵績效工資、再超不計報酬。

　　②教學科研單位受聘于黨政管理崗、教學輔助崗具有高校教師專業(yè)技術職務任職資格人員，每學年允許承擔的教學工作量限定在166-330個標準學時之間但不得少于166學時，其超教學工作量獎勵績效工資計算辦法與上述非教學單位同類人員一致。

　　（3）超科研工作量獎勵績效工資計算辦法：

　　超科研工作量獎勵績效工資按學�！逗幽瞎�業(yè)職業(yè)技術學院科研工作量計算與科研工作獎勵績效工資發(fā)放辦法（修訂）》的規(guī)定執(zhí)行。管理崗、教輔崗人員超科研工作量按教學科研崗同級別人員超科研工作量計算辦法執(zhí)行。

　�。�4）黨政管理、教學輔助和工勤服務部門人員的超管理工作量獎勵績效工資計算辦法：

　　D＝（F÷G）×0.8×B_i

　　D一超管理工作量獎勵績效工資，F(xiàn)一學年全校教學科研崗專職教師超教學、科研工作量獎勵績效工資總和，G一當年全校教學科研崗專職教師基本崗位分總和。

　　（5）受聘于教學科研崗的博士，未取得副教授專業(yè)技術職務的，按副教授績效工資標準計算（在職博士為4年）；受聘于教學科研崗的碩士研究生，在未取得講師專業(yè)技術職務前，按助教績效工資標準計算；未取得高教系列專業(yè)技術職務但具有非高校系列中級及以上專業(yè)技術職務且受聘于教學科研崗的，只能在4年的時間內(nèi)享受同級高教系列專業(yè)技術職務的績效工資，4年后若仍未取得高教系列專業(yè)技術職務的，按照低一級高教系列職務計算績效工資。

　　（6）為體現(xiàn)效益共享、事業(yè)共推的要求，從學�？冃ЧべY總量中列出一部分，用于發(fā)放離退休人員生活補貼。離退休前既有行政職務又有專業(yè)技術職務的，按兩種職務中較高標準執(zhí)行，按月發(fā)放。具體標準如下：

　�、俟芾砣藛T：略

　�、趯�業(yè)技術人員：略

　�、酃で谌藛T：略

　　3.下列情況減計或停計績效工資：

　　（1）月（按30天，下同）病假天數(shù)累計在15天以內(nèi)的，按病假天數(shù)減計當月崗位獎勵績效工資；累計在16天及以上者，停計當月崗位獎勵績效工資。全年（按學年，下同）病假累計3個月及以上的，減計本人全年崗位獎勵績效工資的50%。全年病假累計6個月及以上的，停計本人全年崗位獎勵績效工資、減計本人全年基礎性績效工資的30%。

　　（2）月事假天數(shù)累計在7天以內(nèi)的，按事假天數(shù)減計當月崗位獎勵績效工資；累計在8天及以上的，停計當月崗位獎勵績效工資。全年事假累計2個月及以上的，減計本人全年崗位獎勵績效工資的50%。全年事假累計3個月及以上的，停計本人全年崗位獎勵績效工資、減計本人全年基礎性績效工資的40%。

　�。�3）月無故曠工1個工作日（教師曠課按教學管理規(guī)定計）停計當月崗位獎勵績效工資，曠工2個工作日停計當月崗位獎勵績效工資的2倍，依此類推。全年曠工累計7個工作日及以上的，停計全年崗位獎勵績效工資和全年基礎性績效工資。

　�。�4）由于工作失誤或不負責任，造成責任事故或損失的有關責任人，視情節(jié)輕重、損失大小、影響程度，減計或停計直接責任人的績效工資。受通報批評的，減計其本人1個月崗位獎勵績效工資（教學事故仍按學院《教學事故處理辦法》執(zhí)行）；受黨內(nèi)警告或行政警告處分的，減計其本人全年崗位獎勵績效工資的50%和其本人全年基礎性績效工資的50%；受黨內(nèi)嚴重警告和行政記過及以上處分的，有處分期的，按處分期限減計其本人崗位獎勵績效工資和基礎性績效工資，沒有處分期的，減計其本人1年崗位獎勵績效工資和基礎性績效工資。

　�。�5）減計或停計基礎性績效工資的，按同比例減計或停計超工作量獎勵績效工資。

　　（6）女職工在法定產(chǎn)假期間按實際休假時間，減計其本人獎勵性績效工資的50%。

　�。�7）經(jīng)本人申請、所在單位同意、學校批準脫產(chǎn)進修學習人員，經(jīng)考核合格的，學習期間停計超工作量獎勵績效工資。組織委派參加學習、掛職人員，經(jīng)考核合格的，獎勵性績效工資不予減計；以上人員，若考核不合格，均全額停計其間的獎勵性績效工資。

　�。�8）正在立案審查，但尚未作出結論的，暫停計其績效工資；受行政拘留、刑事處罰的，在拘留或處罰期內(nèi)停計其績效工資。

　�。�9）解聘、辭聘和拒聘人員，從解聘、辭聘和拒聘之日起停計其績效工資。

　　第五章崗位聘任與要求

　　第十一條崗位確定按如下規(guī)定執(zhí)行

　　1.教學科研人員原則上應申報教學科研崗位。

　　2.黨政管理人員原則上應申報管理崗位；教學輔助人員原則上應申報教學輔助崗位；后勤服務人員原則上應申報工勤技能崗位。

　　3.具有教師系列中級及以上職稱的管理人員、教輔人員，可以申報與其技術職務相應的教學科研崗，聘期內(nèi)不得變換崗位類別。在履行好管理、教輔崗位職責的同時，要完成以下教學、科研工作任務：

　�、俜墙虒W科研單位受聘于黨政管理崗、教學輔助崗具有教師系列中級及以上職稱的管理人員、教輔人員，每學年基本教學工作量統(tǒng)一為166個標準學時，完成規(guī)定任務可獲得與其技術職務相應的崗位獎勵績效工資。未經(jīng)學校批準超過166學時部分不計報酬。特殊情況經(jīng)學校批準允許學年超過166學時的，167-216學時部分按與其技術職務相應的課時費標準的80%計算超教學工作量獎勵績效工資、217-266學時部分按與其技術職務相應的課時費標準的60%計算超教學工作量獎勵績效工資、267-330學時部分按與其技術職務相應的課時費標準的40%計算超教學工作量獎勵績效工資、再超不計報酬。

　�、诮虒W科研單位受聘于黨政管理崗、教學輔助崗具有教師系列中級及以上職稱的管理人員、教輔人員，每學年基本教學工作量統(tǒng)一為166個標準學時，完成規(guī)定任務可獲得與其技術職務相應的崗位獎勵績效工資。本人可不經(jīng)學校批準自行選擇承擔至330個學時的授課量，其167-330學時部分超教學工作量獎勵績效工資分段計算辦法與上述非教學單位同類人員一致。

　　③上述人員科研工作量按與其技術職務相應的標準減免50%。

　　第十二條教學單位中的管理人員包括：黨總支書記、院長（主任）、黨總支副書記、副院長（副主任）、辦公室主任、教學科長、實驗（實訓）室主任、團總支書記、學生工作科長、招生就業(yè)科長、專職輔導員等參與管理的人員。

　　第六章績效工資的發(fā)放

　　第十三條基礎性績效工資以及管理人員、教輔人員、工勤技能人員的崗位獎勵績效工資和超管理工作量獎勵績效工資由人事處核算按月發(fā)放。教學科研人員的崗位獎勵績效工資、超教學工作量獎勵績效工資由各教學單位每月初將各位教師上月實際講授的課時量報教務處審核、人事處按月核算發(fā)放,具體按《河南工業(yè)職業(yè)技術學院教學工作量計算與教學工作獎勵績效工資發(fā)放辦法（修訂）》執(zhí)行。超科研工作量獎勵績效工資由各單位、部門每學年初將上學年超科研工作量情況報科技外事處審核、人事處按學年核算發(fā)放，具體按《河南工業(yè)職業(yè)技術學院科研工作量計算與科研工作獎勵績效工資發(fā)放辦法（修訂）》執(zhí)行。教師的教學任務書以及教務處、科技外事處每次核算的教學、科研工作量均應在校園網(wǎng)進行公示并及時報人事處留存。

　　第十四條新入校人員，從入校的下一個月起，按照校內(nèi)實際聘任的崗位類別和等級核發(fā)相應的績效工資；職稱變動人員，從校內(nèi)聘任的下一個月起，核發(fā)相應的績效工資；職務或工作崗位變動人員，從變動的下一個月起，核發(fā)相應的績效工資。

　　第十五條達到退休年齡辦理了退休手續(xù)的人員，從辦理退休手續(xù)的下一個月起停發(fā)績效工資，同時按退休人員政策發(fā)給養(yǎng)老金。

　　第七章附則

　　第十六條崗位聘任前，由各單位按照人事處的要求統(tǒng)一提交應聘人員的崗位聘任申報登記表。

　　第十七條本方案一經(jīng)實施，原《河南工業(yè)職業(yè)技術學院工作津貼分配方案（試行）》同時廢止。學校之前出臺的有關政策與本方案不一致的，以本方案為準。學校所有單位、部門不得在本方案規(guī)定之外另行發(fā)放津補貼等費用。若上級政策發(fā)生變化，按上級有關文件精神執(zhí)行。

　　第十八條本方案自20xx年7月1日起執(zhí)行。

　　第十九條本方案由人事處、教務處、科技外事處等相關部門按分工原則負責解釋。

　　第二十條合同制人員、人事代理人員參照本方案同類人員標準執(zhí)行。

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